人力资源管理大数据 改变你吸引、猎取、培养和留住人才的方式【2025|PDF|Epub|mobi|kindle电子书版本百度云盘下载】

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第1章 人力分析的时代背景1

人力分析的优点2

工作的世界改变了7

数字技术对劳动力市场的影响9

员工任期和员工忠诚度不断下降10

千禧一代的影响12

劳动力经济的全球化12

雇主必须保持对人才的吸引力14

人才竞争加剧15

人力资源面临巨大压力19

劳动力市场的技能缺口19

人才的竞争优势20

人力资源演变成人才管理21

付诸实践21

参考文献25

第2章 如何完成商业分析到人力分析的角色转换27

分析学被采纳的短暂历史28

早期采用者保险业和金融业28

人力资源行业的数据分析采纳29

市场营销与人力资源的相似之处32

直面当前挑战32

遵循市场营销分析路线将商业分析转移到人力分析33

先进的商业分析和人力分析36

先进的商业分析成为主流36

什么是人力分析38

分析和人力分析嫁接的希望41

商业分析42

建立一个卓越人才分析中心44

人：创建梦之队45

过程：用影响周期创建一个高影响的人力分析46

科技：人才管理工具49

参考文献54

第3章 人力分析成功的七大支柱56

人力分析必备的七大支柱62

人力分析框架的使用63

人力规划分析支柱64

人才搜寻分析支柱66

人才招聘分析支柱67

现实案例68

员工入职、文化契合与员工敬业度分析支柱69

员工绩效评价、发展评估与员工终生价值支柱71

损失顶尖员工的代价是什么73

员工的福利、健康和安全支柱74

参考文献81

第4章 人力规划分析83

什么是人力规划84

人力规划分析85

为什么要注重人力规划分析86

人力分析带来的财务效益87

人力规划分析中的重要因素90

人才90

数据90

技术和工具91

过程92

资源规划预测模型92

让人力规划分析发挥作用93

明确商业挑战93

掌握数据来明确当前人员和绩效供需情况以及缺口分析95

进行解释98

行动方案99

战略沟通100

跟踪成果101

人力规划分析最佳做法：注意事项107

参考文献108

第5章 人才搜寻分析109

人才搜寻商务案例109

定义当今人才搜寻109

人才搜寻简史110

为什么你需要关心如今的人才搜寻112

劳动力的数字演变112

新的劳动力生态系统的挑战113

大数据时代的人才搜寻以及先进技术114

求职者决策过程115

来自麦肯锡消费者决策过程的经验教训116

建立一个成功的员工引荐项目123

通过招聘布告栏进行人才搜寻127

公开招聘中的大数据分析128

简历搜索和简历分析131

当今社会必须利用社交媒体搜寻人才132

如今的社交媒体搜寻140

移动给人才搜寻带来的影响141

从同一角度看待术语141

移动搜寻为何重要141

把影响周期纳入行动范畴143

参考文献146

第6章 人才招聘分析148

人才招聘分析定义149

为什么你要关心招聘分析151

职员是公司最为重要的财产152

玩“如果……会怎么样？”游戏154

从营销客户的获取过程取经156

猎头忍者获取高端新客户指南157

人才招聘是如何操作的160

申请阶段161

面试前的评估分析164

面试：筛选人才165

结合所有的方法：甄选预测分析168

招聘最好的销售人员169

参考文献173

第7章 入职培训与文化契合175

企业文化176

入职培训流程176

入职培训各阶段178

阶段1：第一周，第一印象178

阶段2：熟知和避免买家的遗憾（前30天）179

阶段3：适应（90天）180

阶段4：调整（6个月）180

阶段5：充分参与（1年）180

早期员工需求181

有效入职培训的开放式分析框架182

定位182

供给183

参与183

效果184

定期的生产效率和其他效果评估185

创建一个入职培训预测模型186

综合结论186

参考文献190

第8章 人才敬业度分析191

员工敬业度的重要性192

员工敬业度调查194

使员工敬业度调查具有预测性196

调研之外：员工敬业度测试198

参考文献202

第9章 分析式绩效管理203

为什么需要注意绩效管理分析203

将员工目标同公司目标联合204

传统绩效管理205

利用分析学提高商业绩效205

明确绩效指标207

计量方式208

质化方式209

我们的方法209

绩效动机和晋升210

深入了解高级管理层211

分析式绩效管理的好处212

最好的方法213

使用预测式分析和图论分析方法优化职业通道和晋升214

参考文献215

第10章 员工生命周期价值和成本建模216

理解最为昂贵的资产216

员工是成本还是资产217

高级分析的基础217

员工生命周期价值218

衡量每一职业角色的三种重要参数219

员工成本曲线221

员工绩效曲线225

定量剪刀以及曲棍球球棒：净员工价值229

生存分析框架中的员工任期232

总结：员工生命周期价值235

运用大数据的方法分析员工发展237

对于员工参数的实际运用238

第11章 运用留任分析保护企业最珍贵的资产243

传统方法正在失效244

话说，何为留任244

商业案例246

留用确实可以被分析和干预吗247

一项具体商业研究247

现在该怎么办249

知识就是力量，是这样吗250

为何应该关注251

进行留在分析……这是小菜一碟吗252

人才流失预测建模的数据255

员工留任分析方法的实际应用259

人才留任模型见解的分割策略259

留任分析的未来展望260

参考文献262

第12章 员工福利、健康和安全促进员工绩效及忠诚度263

什么是员工健康265

公司为什么应该关心职场健康266

快乐健康的员工可以使客户满意266

实施员工健康计划的最佳做法273

领导层发起人273

人力资本和变革管理276

员工体验和可及性277

整合过程277

通过预测分析优化员工健康和职场安全278

参考文献281

第13章 大数据和人力分析283

什么是大数据283

大数据和人力分析287

运用人力分析288

人力规划分析支柱289

人才搜寻分析支柱291

人才招聘分析支柱293

员工入职、文化契合与员工敬业度分析支柱295

员工绩效评价、发展评估与员工终生价值支柱297

员工流失和留任支柱299

员工福利、健康和安全支柱301

参考文献305

第14章 人力分析学展望307

员工行为数据的兴起309

人力分析超越均值311

预测性成为新标准312

大数据使员工获得发展313

分析模型变成人力分析的新金矿314

人力分析更为容易315

量化的人力资源317

参考文献319

译后记 迎接人力资源管理新时代321

译者简介323