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1 引言1

1.1 问题的提出2

1.2 研究意义6

1.2.1 理论意义6

1.2.2 实践意义9

1.3 本书创新之处11

1.4 技术路线与本书的结构安排12

1.4.1 技术路线12

1.4.2 本书的结构安排14

2 文献综述17

2.1 领导—员工“关系”研究综述18

2.1.1 “关系”的定义18

2.1.2 “关系”的特点28

2.1.3 “关系”的作用32

2.1.4 “关系”的分类61

2.1.5 “关系”的文化内涵76

2.1.6 领导—员工“关系”86

2.1.7 小结89

2.2 组织公平研究综述91

2.2.1 公平的涵义及现实意义91

2.2.2 组织公平理论的演进92

2.2.3 组织公平的前因和结果变量100

2.2.4 小结106

2.3 工作满意度研究综述107

2.3.1 工作满意度的定义108

2.3.2 工作满意度的前因和结果变量109

2.3.3 小结113

2.4 离职倾向研究综述114

2.4.1 离职的涵义和类型114

2.4.2 离职倾向的定义116

2.4.3 离职倾向的前因和结果变量119

2.4.4 小结121

2.5 组织承诺研究综述122

2.5.1 组织承诺的定义122

2.5.2 组织承诺的前因和结果变量124

2.5.3 小结127

3 研究假设与模型构建129

3.1 领导—员工“关系”对员工工作态度的直接影响130

3.2 组织公平对员工工作态度的直接影响131

3.3 领导—员工“关系”影响员工工作态度的中介变量：组织公平132

3.4 工作满意度、情感承诺和离职倾向之间的相互关系133

3.5 模型构建135

4 研究方法137

4.1 变量定义138

4.2 变量测量138

4.2.1 领导—员工“关系”的测量139

4.2.2 组织公平的测量141

4.2.3 工作满意度的测量142

4.2.4 离职倾向的测量143

4.2.5 情感承诺的测量143

4.3 预调查144

4.4 大样本正式调查147

5 研究结果151

5.1 样本描述152

5.2 数据信度和探索性因子分析153

5.2.1 分配公平量表CITC、信度及因子分析154

5.2.2 程序公平量表CITC、信度及因子分析155

5.2.3 互动公平量表CITC、信度及因子分析156

5.2.4 工作满意度量表CITC、信度及因子分析157

5.2.5 离职倾向量表CITC、信度及因子分析158

5.2.6 情感承诺量表CITC、信度及因子分析159

5.3 变量间Pearson相关系数160

5.4 独立样本T检验和方差分析161

5.4.1 性别差异的独立样本T检验161

5.4.2 年龄方差分析162

5.4.3 教育程度方差分析164

5.4.4 工作年限方差分析166

5.4.5 职位方差分析167

5.5 结构方程模型170

5.6 假设验证结果174

5.7 共同方法变异的检验177

6 研究结论与讨论179

6.1 研究结论分析180

6.2 讨论183

6.3 研究不足与未来研究方向187

参考文献189

附录1 预调查问卷219

附录2 大样本调查问卷224

致谢229