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第一部分 超越培训的必要性2

第一章 为什么仅有培训是不够的？2

开场序曲：几篇情境短文2

传统培训方法存在的问题4

影响组织的未来趋势9

传统的培训与发展人员的工作职责是什么？15

第二章 何谓HPE？19

绩效大幅提升是源于人为的选择，而非依靠技术魔力19

关键术语定义27

HPE的几个重要命题30

主要的HPE模型33

引入HPE新模型39

HPE专家的主要工作职责40

HPE专家与其客户需要具备的基本胜任力44

HPE相关研究45

HPE中的跨文化问题49

HPE领域的职业道德问题49

第三章 将培训部门转化为HPE部门50

组织应该如何支持HPE：关键成功要素52

阐述变革的必要性53

树立需要变革的意识55

评估并争取对变革的支持58

创建灵活的变革路线图61

培养变革成功所需要的关键胜任力63

沟通变革的必要性65

训练员工像HPE专家那样思考66

第二部分 解决人力绩效问题，分析人力绩效提升机会68

第四章 分析现状68

分析现状意味着什么？68

在现状分析阶段，HPE专家及其客户所扮演的角色73

现状调研缘起74

收集并记录事实与认知76

分析目前的状况79

现状评估者所需要具备的胜任力82

第五章 设想“应该发生什么”84

设想“应该发生什么”意味着什么？85

在设想“应该发生什么”阶段，HPE专家及其客户所扮演的角色85

哪些信息来源为寻找“应该发生什么”提供了线索？85

采用哪些方法收集信息以确定理想状态是怎样的94

提出愿景者需要具备的胜任力97

第三部分 寻找改进员工绩效的机会100

第六章 明确现实与未来的绩效差距100

定义绩效差距100

识别绩效差距103

清晰区分现实和未来的绩效差距109

差距评估者角色所需具备的胜任力110

第七章 确定绩效差距的重要性112

定义重要性112

评估绩效差距所产生的后果114

谁来判断后果的重要性？116

预测绩效差距对于未来的重要性117

HPE引导者角色所需具备的胜任力119

判断绩效差距的重要性121

第八章 确定绩效差距的根本原因123

定义原因123

将原因和表面症状区分开来125

谁来判定产生员工绩效差距的原因？128

何时应该确定原因？128

关于员工绩效问题的成因，有哪些是我们已知的？128

识别员工绩效差距的原因135

导致绩效差距的原因如何及为何会随时间而发生变化？141

战略性问题识别者角色所需具备的胜任力142

在确定绩效差距根本原因阶段，HPE专家及其客户所扮演的角色143

第四部分 选择与执行HPE策略，实施干预，促进变革146

第九章 选择HPE策略146

什么是HPE策略？146

基于哪些前提假设来选择HPE策略？147

有哪些可能的HPE策略？148

不同HPE策略的使用频率如何？150

应该如何选择HPE策略？156

HPE方法专家、后果预言家和行动计划促动者所需具备的胜任力159

在选择和实施HPE策略时，HPE专家及其客户各扮演什么角色？162

第十章 针对组织环境层面的问题或机遇，实施HPE策略164

哪些是组织外部最重要的利益相关者？165

组织与其外部最重要的利益相关者群体的互动如何？166

应该如何实施HPE策略？174

HPE执行者角色所需具备的胜任力175

第十一章 实施HPE策略，改进与工作环境相关的问题176

制定、梳理并沟通组织政策和流程176

改进组织设计180

第十二章 实施HPE策略，解决有关工作层面的问题，把握提升机遇189

重新设计工作或工作任务189

改进工作相关问题的信息流193

改进在职培训和脱产培训199

改进结构化练习202

改进设备和工具203

使用工作或绩效辅助工具205

改进奖励制度206

第十三章 实施HPE策略，关注工作者层面的问题和机遇211

员工胜任力识别和建设211

改进员工甄选的方法216

应用渐进式纪律220

第五部分 评估结果224

第十四章 评估HPE策略224

什么是评估？224

HPE策略评估方法与培训评估方法有哪些相似之处？225

HPE策略评估方法与培训评估方法有何不同？230

可以用哪些步骤模型指导HPE的评估？230

针对HPE的评估有哪些研究，取得了什么成果？235

HPE评估员的能力素质235

后记 HPE的未来发展趋势237

附录1 HPE专家所需具备的核心胜任力239

附录2 HPE能力评估：数据收集工具242

附录3 HPE工作表249

附录4 项目建议书编写工作表252

附录5 员工绩效提升参考资料列表253

注释263