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第一章 2l世纪企业人力资源的开发与利用1

第一节 智力资本时代的人才竞争1

—、世界人才战，智者为王1

二、人才培养，任重道远2

三、振兴中华，人才为本3

第二节 科教兴国——企业的未来在于教育4

一、教育投资——人力资本投资的重头戏4

1．常见投资形式5

2．需要与现状矛盾突出6

3．教育、就业、培训“三管齐下”，走出困境8

二、教育的投资收益分析11

1．教育是经济发展的原动力11

2．学校教育投资分析13

3．教育收益分析16

4．职业性培训投资分析24

【案例】美国教育管理新举措29

三、迎接知识经济挑战——教育开发人力资源31

基础教育：从应试教育到素质教育的转化32

高等教育：任重而道远33

职业教育：从实际出发36

继续教育：终身学习37

【专家谈】人才“资源环链”的启示39

第三节 有效开发企业人力资源41

一、企业家队伍的建设43

1．企业成功的关键在于企业家43

2．开发企业家资源48

3．造就企业家群体51

【专家谈一】时代呼唤中国官员向企业家的角色转换53

【专家谈二】对老板的激励55

【专家谈三】经营者的“人力资本”价值56

【案例】企业家形象——欧洲新一代老板闪亮登场58

人力资源管理变革59

二、有效发掘企业员工潜力59

【案例】深圳华为公司开发企业人力资源62

第四节 成功用人案例集粹67

【案例一】 今日孟尝君——美国吸引国际人才67

【案例二】 松下幸之助的培训之道71

【案例三】 丰田公司：培养组织领导能力74

【案例四】 上海通用：造新世纪车，育新世纪人75

【案例五】 大龙公司内部人才的二次开发77

【案例六】 “大中华”用人80

—、概述85

1．组织设计的涵义与内容85

第一节 企业组织设计85

第二章 企业组织设计与职务设计85

2．组织设计的必要性86

3．组织设计的原则86

4．组织设计的方法89

5．组织设计程序91

二、组织结构设计92

1．组织结构的类型92

2．组织结构设置的原则99

3．企业组织结构的设置要素101

4．组织结构设计后的实施原则102

5．企业组织结构间的信息传递和反馈机制103

6．组织机构中的日常考核104

三、职能设计107

1．含义与内容107

2．职权与职能部门设置108

3．专业职能部门的设置109

四、管理幅度和层次的设计111

1．管理幅度和层次的关系111

2．管理幅度的设计112

3．管理层次的设计115

3．岗位分类117

2．设置岗位结构117

1．什么是岗位设置117

五、岗位设置117

4．岗位设置119

5．岗位评价121

【案例】瑞典沃尔沃公司如何设计工作岗位123

第二节 企业职务设计124

一、概述124

1．含义124

2．内容124

3．职务设计应考虑的因素125

5．职务设计的方法127

4．职务设计的要求127

二、职位分类133

1．职位133

2．职位分类134

三、职位分析140

1．职位调查140

2．职务分析142

四、职位归级145

1．含义145

2．内容146

五、定编定员147

1．概念147

2．意义147

3．原则148

4．方法149

第三章 工作分析与人力资源规划151

第一节 工作分析151

一、概述151

1．工作分析的定义151

2．工作分析目的152

3．工作分析的作用153

4．工作分析与工作评价154

5．工作分析的内容154

1．程序156

二、实施工作分析的程序与方法156

2．编写职务说明书157

3．工作分析的方法164

4．工作分析的新方法165

5．工作分析与法律169

三、案例剖析170

【案例一】 玛丽到底要什么样的工人170

【案例二】 普利茅斯钢管公司里的工作分析170

【案例三】 全部修改财务部工作说明171

【案例四】 新建厂的工作分析计划172

一、概述173

1．人力资源规划的定义173

第二节 企业人力资源规划173

2．人力资源规划的内容174

3．制定人力资源规划的必要性176

4．人力资源规划的任务176

5．人力资源规划的重要性178

二、人力资源规划的制定程序179

1．概述179

2．示例180

3．人力资源规划一般包括以下四个步骤：180

三、人力资源规划政策及评估195

1．人力资源规划政策及措施195

1．制订过程196

2．人力资源规划效益评估196

四、人力资源规划的预算196

2．制订人力资源预算应注意的环节197

3．公司经营预算范例198

五、人力资源计划的控制199

1．确定评价指标200

2．绩效监控200

3．纠正偏差200

4．控制程序200

2．企业编制的内容201

1．含义201

一、概述201

第三节 企业人员编制201

3．企业编制的管理202

二、企业定员202

1．概念202

2．范围203

3．定员的作用203

4.定员管理的标准205

5.职工分类205

6.企业定员方法209

7.特殊工作岗位的定员方法213

三、一个制造厂的定编范例216

1.企业用工的原则218

2.人力资本的意义219

3.人员编制的管理219

第四章 招聘221

第一节 概述221

一、招聘与选拨及其意义221

二、招聘的原则222

1．公开原则222

2．竞争原则222

3．平等原则222

三、人员招聘的组织责任223

6．择优原则223

4. 级能原则223

5．全面原则223

四、招聘的方式224

1．笔试224

2．面试224

3．实地测验225

五、招聘的途径226

1．企业内部招聘226

2．企业外部招聘227

1．评价招聘工作的标准230

六、招聘的评估230

2．招聘成本评估231

3．录用人员评估232

第二节 招聘的基本程序233

一、招聘决策233

1．招聘决策及其意义233

2．招聘决策的原则及内容234

3．招聘决策的运作234

二、分析工作235

1．分析工作，确定岗位任务与人员素质要求235

2．分析工作范例235

二、团队结构：整体大于部分之和236

3．预测所需员工人数237

三、吸引适当人才前来239

四、招聘工作班子的形成241

1．概念241

2．成立招聘组织或机构242

3．申请招聘指标与确定招录对象242

4．制定招聘简章242

五、发布招聘信息243

1．发布招聘信息的原则243

2．种类244

六、填写申请表格244

1．申请表格244

2．发布招聘信息的类型244

七、收集信息247

八、人员招聘的决策248

1．概念248

2．步骤248

3．结构图248

1．管理人员的概念249

第三节 管理人员的选聘249

一、正确选任管理人员的重要性249

二、管理人员的选聘251

2．正确选任管理人员的重要作用251

1．管理人员需要量的确定252

2．管理人员应具备的知识252

3．管理人员应具备的能力253

4．管理人员的来源254

5．选任方法257

6．应注意的问题258

三、管理人员的选聘程序和方法258

1．发布招聘信息258

2．初选259

3．对初选合格者的测定和考核259

4．信息交流260

5．选定管理人员261

第四节 团队招聘262

一、企业中的团队及其特性262

三、测试团队健康度265

第五节 招聘中的测试267

一、概述267

1．测试的种类267

2．测试的特点270

3．测试特例：选择测试271

1．知识考试的操作272

二、测试的操作272

2．情景模拟的操作273

三、招聘管理人员的测试275

1．气质类型的测试275

2．心理测验技术278

第六节 招聘中的文书格式279

一、工作说明书279

2．报纸招聘广告的主要内容281

3．招聘广告要注意的事项281

1. 招聘广告的设计原则281

二、招聘广告的设计281

4．招聘广告范例282

三、招聘登记表格283

1．设计原则283

2．报名表284

3．简历表284

4．信息反馈表284

5．范例284

四、人力需求书286

1．人力需求书的条件286

2．范例286

2．制订过程288

3．范例288

五、加权申请表288

1．概念288

六、自传式调查表289

1．概念289

2．制订过程290

3．范例290

七、常见职务的招聘结果表格293

1．秘书293

2．财会员294

3．办事员295

4．管家部经理295

2．招聘小结的主要内容296

3. 范例296

八、招聘小结296

1．撰写招聘小结的原则296

第七节 案例剖析298

一、成功招聘案例298

【案例一】 王永庆的用人法宝298

【案例二】 微软的用人艺术301

【案例三】 西式集团哲学：“不用聪明人”302

【案例四】 海信集团：敛财更敛才，融智胜融资302

【案例五】 林绍良不惜重金聘用人才304

【案例六】 坪内寿夫：一才三用305

【案例七】 用其长，避其短306

【案例九】 不用毫无感情的人308

【案例八】 让年轻人担重任308

【案例十】 专业人才 善聘善用309

【案例十一】 用人不疑 疑人不用310

二、招聘失败的原因分析311

1．当前企业选人用人的“眼疾”种种311

2．选拔后备干部缺乏透明度315

3．企业能人使用过程中的误区316

第五章 面试与选拨319

第一节 概述319

一、人员招聘中的面试319

1．概念319

2．方式320

4．面试的特点322

3．面试的优点322

5．面试的缺点323

6．面试的类型323

二、面试的作用326

第二节 面试的工作流程及方法328

一、面试前的准备328

1．资格审查328

2．面试中的环境布置329

3．制定面试问话提纲331

4．核实证明材料333

二、正式面试334

1．初始阶段334

2．深入阶段334

3．解读应聘者的简历335

4．交流信息337

5．结束面谈337

6．面试评价338

7．筛选338

8．进一步考评339

9．最后审查340

三、面试方法与技巧340

1．面谈人的技巧340

2．面谈发问的技巧341

3．面谈追问的技巧342

4．对话技巧343

5．面试技能344

6．游击式的面试346

四、面试常见偏差及解决办法349

1．面试常见的四种偏差349

2．解决方法354

【案例】面试考官的考察与问话技巧357

第三节 考评管理者的方法指南358

一、问题设计358

1．方法简介358

2．问题358

3．优点359

4．缺点359

3．优点360

2．步骤360

1．简介360

二、集体评定方法360

三、面试流程361

1．面试程序361

2．轮回式约谈361

3．整个流程设计361

四、面试中的信息处理363

1．面试材料的精确性和可信性363

2．求职动机363

5．分析判断能力364

6. 总结364

4．应变能力364

3．自信心判断364

五、人才评价中心365

1．简介365

2．方法366

3．优点366

4．缺点366

第四节 面试法律规范及文书367

一、面试评价表367

1．定义367

2．内容367

3．范例369

2．范例370

二、无领导小组讨论观察表370

1．概念370

三、面试表371

1．概念371

2．内容371

3．使用372

4．示例372

四、个人简历资料374

1．概念374

2．作用374

3. 优点375

4．示例375

1．概念380

五、申请表380

2．示例*380++++六、重点组面谈标准记录表382

1．示例一382

2．示例二383

3．示例三384

4．示例四384

七、管理者业绩考评图表385

1．概念385

2．示例385

第五节 面试与选拔案例剖析388

【案例一】通用电气公司的研究388

【案例二】CIT财务公司389

【案例四】法国电力公司392

【案例五】麻省信息技术咨询公司393

【案例六】通用公司394

【案例七】日本旭化成工业会社398

【案例八】日本住友化学工业会社399

【案例九】日本索尼公司400

【案例十】查莱特集团公司400

【案例十一】 台湾中钢公司401

【案例十二】 福特公司402

2．录用计划405

1．录用405

—、录用管理405

第一节 概述405

第六章 录用405

二、人员录用的原则408

1．公开原则408

2．平等原则408

3．竞争原则408

4．全面原则408

5．择优原则409

6．量才原则409

三、人员录用的意义409

四、对筛选与录用的综合分析410

1．影响录用的因素410

2．录用工作的创新411

1．恰当人员核定方法412

五、恰当人员核定412

2．A、B在人员数上产生差数的场合413

第二节 录用程序及规范操作414

一、导论414

3．性格检查416

5．图示416

4．适用能力检查416

2．基础学历考试416

1．书面材料审核416

二、录用考试416

三、吸引最优秀的人员417

1．让最优秀的应聘者尽量多地了解企业信息418

2．在优秀的候选人与企业中间寻找共同点418

3．提前拟定企业与应聘者在报酬方面的谈判立场418

4．试用前的调查418

5．要吸引优秀的应聘者必须行动迅速418

四、筛选419

五、录用决策419

八、通知应聘者421

七、办理录用手续421

1．通知方式421

1. 确定录用名单421

六、确定并公布录用名单421

2．公布录取名单421

2．录用通知书422

九、拒绝求职者423

1．拒绝方式423

2．拒绝通知书424

3．拒聘424

十、签订合同424

3．以完成某项工程为期限的劳动合同425

十一、试用与安置425

1．试用期425

2．有期合同425

1．长期合同425

2．分类426

3．能力差异与职务编配429

十二、新职员的接纳430

1．唤起新职员的工作热情430

2．具体的对策430

3．新职员接纳程序表431

4．任用432

十三、人员适应培训433

1．导论433

2. 培训计划的编制433

3．培训的意义435

4．培训的内容435

5. 培训的具体操作436

6．培训的评估437

1．导论439

2．录用机智问答之一439

十四、录用过程机智问答解析439

3．录用机智问答之二440

4．录用机智问答之三441

第三节 录用中的用工制度及签订劳动合同442

一、导论442

二、用工制度443

1．劳动合同制443

2．终身雇佣制444

3．上层稳定制445

5．小结446

4．不稳定进出制446

三、签订劳动合同447

1．劳动合同的内容447

2．签订劳动合同的程序450

3．合同期限450

4. 劳动合同的本质与作用451

5．劳动合同的意义451

6．解除劳动合同的条件452

第四节 人力资源流动453

一、调职与晋升453

1．导论453

3．内容454

2．种类454

二、程序与规范操作456

1．选择晋升对象456

2．具体程序458

三、降职460

四、辞职与辞退460

1．导论460

2．辞退460

3．辞职462

4．辞退辞职文书准备463

5．退休465

【案例】 MBA的麻烦466

五、人力资源流动实例466

第七章 企业人力资源的培训开发实务469

第一节 迎战21世纪的全员培训469

一、全员培训势在必行469

1．市场竞争要求全员培训470

2．中国企业的培训471

3．疑难解答：专家说培训474

二、企业员工培训的投资分析477

员工培训——人力资本投资477

【专家谈】人力资源培训投资479

【案例一】青春化妆品公司：搞员工培训值得吗480

【案例二】日本重工业有限公司：从油船到航空空间483

三、以史为鉴：各国员工培训大观483

1．美国员工培训484

2．日本员工培训485

3．德国员工培训486

第二节 有效进行全员培训487

一、有效员工培训定位488

1．员工培训的原则488

2．员工培训的对象490

3．员工培训的计划491

4．培训项目的评估495

【专家谈】企业员工培训496

第三节 企业员工培训实战技巧503

一、管理层人员的培训开发503

1.培训开发迫在眉睫504

2.培训开发实务508

3.管理层决策性培训514

4.培训参考：管理者动机定位与培训521

【案例】上海大众，培训员工获益多523

二、新进员工的培训开发524

1．踏上工作岗位前的集中训练525

2. 踏上工作岗位后的分散训练526

3．岗位知识培训531

4．跟踪指导型训练与评价533

三. 骨干员工的培训开发535

1．培养骨干员工的角色意识536

2．让骨干员工成为高效执行者536

3. 骨干员工创造性技巧的训练539

【案例】“三星”培训骨干员工543

第四节 成功企业培训案例546

【案例一】 海尔集团：“先造人才，再造品牌”546

【案例二】 “东方公司”个案——人力资源管理与培训如何配套547

【案例三】台湾“中钢”的能力本位训练549

【案例四】大通曼哈顿：重视人才培训，舍得投入554

【案例五】日立制作所的决策性培训554

【案例六】南王公司对新员工的跟踪训练555

【案例七】IBM公司的角色模拟课程555

【案例八】摩托罗拉，以培训为本558

第五节 企业人论培训开发563

【案例一】一个乡镇企业家的人力资源观563

【案例二】企业管理培训——解图与发展的助推器565

【案例三】吴世农：企员管理培训面面观567

【案例四】培训：让人欢喜让人忧569

【案例五】企业新目标：全员培训与终身教育571

【案例六】推行“岗位技能工资制”572

第六节 一分钟培训集萃574

一、基本研讨法574

二、头脑风暴法575

三、管理原理贯彻法575

四、新进年轻员工的培养技巧576

五、参与式培训法576

1．会议576

6．参观访问577

5．模拟训练法577

2．小组培训577

4．角色扮演577

3．案例研究577

六、集体培训模式578

七、新员工向资深同仁学习578

八、培养表达能力579

九、让员工诚实守信580

十、评估培训效果580

1．表现的改变是否真正来自培训本身580

3．培训效果评估的准则581

一、跨国经营企业的人事管理583

第—节 跨国企业人才开发583

第八章 21世纪员工培训新视野583

1．职务分析584

2．挑选人才与训练员工587

3．绩效考核588

二、跨国企业经理人员选择策略591

1．“母国中心”策略591

2．“人才本土化”策略593

3．人才全球化策略594

三、企业经营国际化的人才准备596

1．政治素质过硬597

2. 业务管理达国际水平597

4. 人际交往能力599

3. 文化差异调适599

5. 其他素质要求600

【案例】美国70家公司海外管理者选拔601

四、海外员工管理实务603

1．招聘的渠道603

2．招聘的办法605

3．对海外员工的培训608

4．海外员工的报酬609

五、中国企业的国际化进程613

1．经营国际化势不可挡613

2．“路漫漫其修远兮”616

1．“工人阶级”的没落617

第二节 国企员工就业培训617

一、国企员工的尴尬境地617

2．谁当国企工人618

3．下岗职工619

4．1亿人面临失业的威胁619

5．冷观市场演变620

二、如何走出再就业困境626

1．遭遇下岗626

2．如何再就业627

3．残缺的市场628

4．拓展就业渠道630

三、完善员工培训制度，顺利再就业633

1．培训新观念634

2．技能培训635

四、成功再就业案例636

【案例一】“锦华人”走活再就业这盘棋636

【案例二】 澳大利亚的再就位工程638

【案例三】 国企争夺人才641

【案例四】 职业培训，分清主次645

【案例五】 美国政府就业培训法案650

第三节 培训新概念——网络培训654

一、美国网上人力资源服务654

1．足不出户，招募求职655

2．人不离家，培训开发656

二、瑞典，用互联网络培训员工657

第九章 知识经济时代的企业家661

第一节 企业家画像661

一、时代呼唤企业家群体661

二、企业家素质663

1．善于捕捉机会664

2．独特的个人魅力664

3．用新思维解决问题665

4．独特的用人之道665

5．非凡的管理决策能力665

三、专家评说企业家666

1．你认为一个成功的企业家最应当具备的素质是什么667

四、中国企业家自画像667

2．你认为一个企业家成功的主要标志是什么668

3．当你的企业发展上规模后，你认为自己的领导才能与管理水平是否够用668

4. 如果你自认为不够用，那么主要表现在什么方面668

5. 你认为改善这种局面的有效办法是什么669

6. 请你客观公正地评价一下自己在企业中的地位669

7. 你认为自己的办事风格与企业文化的形成有很强的内在联系吗669

五、未来企业家形象671

1．“智”——胜人以智672

3．“仁”——得人以仁673

4．“勇”——趋时以勇673

2．“信”——服人以信673

5. “严”——驭众以严674

6. 做一个“全才型”企业家674

第二节 企业家职能676

一、企业家的经济职能——创收677

1．经营专家677

2．创造财富678

3．社会脊梁679

二、企业家的管理职能——“当家人679

1．管决策679

2．管战略680

3．管目标制定680

4．管组织680

6．管企业文化681

5．管领导681

7. 管调控682

第三节 企业家精神682

一、企业家的冒险意识和夷险艺术682

1．防险——掌握和运用信息684

2：避险——善于把握决策时机684

3．夷险——善于追踪变化685

二、企业家的创新意识685

1．创新是企业活力之源685

2．创新源于人类需要685

4．谁从创新中获利686

3．发掘创新源686

5．观念创新——企业管理创新的源泉687

6．技术创新——企业管理创新的主要形态688

7．制度创新——企业管理创新的保证688

8．管理过程创新——企业管理创新的关健688

9．企业家的创造性思维训练688

10．创新与追赶陷阱690

【案例一】海正药业：企业家创新的核心力量691

【案例二】茉织华集团：科学管理，技术创新的基石693

【案例三】海信：创新是企业发展的根本动力694

三、企业家的竞争意识695

1．竞争谋略696

2．竞争中的市场定位700

四、面向未来的企业家战略704

2．动因：月晕而风，础润而雨705

1．“以迂为直”战略705

3．贱下极则反贵706

4．捷足先登，独领风骚706

第四节 谁为企业家定价707

一、悲剧：企业家市场失衡707

【案例一】褚时健让人硬不起心707

【案例二】“同病相怜”的于志安708

【案例三】一个年轻国企老总的苦闷709

二、企业家市场的价格机制709

三、可否借鉴日本企业家的激励712

1．法律制度约束不力712

3．报酬与绩效密切相关713

2．经营绩效影响升迁713

四、建设中国特色的企业家激励机制714

1．报酬激励715

2．非物质激励声誉或荣誉激励机制715

五、可以让人“心跳”的机制717

1．“按劳分配”非年薪制莫属717

2．完善监督与约束机制718

3．经营者持股——有戏721

第五节 读《三国》，做企业家722

一、“借力制胜”，企业家借鸡生蛋723

借力制胜723

【案例】洛维格，借鸡生蛋724

当机立断726

二、“当机立断”，企业家化优势为胜势726

【案例】变机会为财富的亚默尔727

三、“投机取巧”，企业家险中求胜729

投机取巧729

【案例】股市投机枭雄——霍希哈731

四、“战略规划”，企业家的“伐谋”732

五、“合纵连横”，企业家的“伐交”734

第十章 知识经济时代的人事经理735

第一节 迎接企业间人力资源的竞争735

一、企业进入智力资本竞争时代735

1．知识经济大趋势735

2．智力资本经营竞争737

二、明天的命运在人事经理肩上738

1．人力资源管理思想蜕变进程739

2．人事经理主导21世纪的企业741

3．人事经理目标742

【案例】IBM人事经理责任744

第二节 时间管理749

一、认识时间749

1．时间——最稀缺的资源749

2．错误的时间观念749

3．你的时间值多少钱752

二、找出你的时间误区754

1．误区之一：工作没有计划754

2．误区之二：接受委托无原则755

3．误区之三：习惯拖延时间757

4．误区之四：不速之客干扰759

5．误区之五：“会议病”困扰760

6．误区之六：大小事必躬亲760

三、寻找你的效率762

1. 阅读的捷径762

2. 别把时间浪费在交通堵塞上764

3. 从秘书身上寻找效率766

4. 创造你的时间区768

5. 投资时间方能节省时间769

6. 一分钟实务，办公促效770

1．开会有原因771

第三节 会务管理——在会议中体现你的主管风貌771

一、会议总述771

2．会议有效因子772

3．避免无效会议773

4．会议类型773

5．会议议程的拟定774

6．标准会议程序776

二、主持人技术777

1．陈述要点777

2．倾听要点780

3．发问要点781

4．答复要点785

5．艺术性地结束会议786

6．主持人规范行为787

三、一分钟经理会议管理训练790

1．一些人垄断会议790

2．回避无效会议791

3．与会者发难791

【案例一】大型集会主持训练792

【案例二】解决问题的会议主持794

第四节 沟通型主管795

一、时代的要求——沟通型主管795

二、热爱你的员工798

1．员工与主管间的鸿沟801

三、主管应身先士卒与员工沟通801

2．沟通主管画像803

3．主管说沟通803

四、经理沟通的技巧806

1．何为沟通806

2．怎样沟通能使组织活起来806

3．私人间的沟通807

4．学会运用身体语言809

5．第三种沟通：倾听809

6．修正方式，一夜成名810

第五节 知识主管811

一、知识型企业的涵义和特点811

3．快速敏捷的应变能力812

2．组织分散与知识紧密相联812

1．以知识为基础812

4．既有创造性又有团队合作精神813

5．有自我管理和控制能力813

二、人力资源管理面临的挑战813

1．企业产权结构的变化813

2．管理者角色的转换814

3．学习型组织的建立814

三、人力资源管理的新策略815

1．组织学习和人力资源管理的结合815

2．自主的工作方式815

四、组织学习815

2．学习中的强化策略816

1．从战略的高度看学习816

【案例一】评估学习战略，确定最佳学习结构818

【案例二】确定目标，开始行动819

【案例三】微软：学习的优势821

五、知识主管的管理内容与职责823

1．专业性824

2．全局性825

3．预见性825

4．民主性825

六、中国经理实例826

【案例一】鲁冠球谈学习型主管826

【案例二】真实的何享健827

【案例三】人事经理的知识管理827