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第1部分 整合薪酬1

第1章 总薪酬和六大薪酬原则2

薪酬原则2

薪酬的四个要素8

总薪酬战略10

小结13

第2章 薪酬变化所需的商业环境15

商业环境的价值15

更合理的劳资关系16

改变薪酬的商业原因18

诊断总薪酬20

明确说明薪酬变化所需的商业环境24

两个关于薪酬变化所需的商业环境的实例26

薪酬原则的应用28

小结30

关于总工资31

第3章 整合总工资31

总工资的最佳商业用途32

选择合适的加速器踏板34

竞争性总薪酬35

将总现金组合转化为更多的可变工资39

接受总薪酬47

小结47

第4章 绩效衡量与管理49

衡量推动薪酬49

积极的、有价值的和力所能及的50

以业务导向的目标52

技能、能力和个人成长57

发展和绩效反馈62

小结66

奖励员工个人的现有价值68

第2部分 工资手段：加速实现经营目标68

第5章 奖励员工个人的现有价值：基本工资68

加强所有总工资要素的整合71

侧重技能和能力因素74

侧重长期稳定的绩效因素79

侧重与劳动力市场相当的价值因素81

为维持当前绩效而提高基本工资所带来的问题83

基本工资的管理流程84

小结86

第6章 建立基本工资的基础结构88

确定市场价值88

基本工资的结构91

关于宽带的其他方面92

小结102

可变工资的菜单103

第7章 绩效奖励：短期可变工资103

可变工资与现有价值104

三种可变工资104

为什么需要可变工资105

问题还是机会106

必须做的“外科小手术”107

短期可变工资的设计问题110

短期可变工资解决方案114

混合和搭配的可变工资：组合计划119

影响远视野的衡量标准122

再述可变工资123

小结124

第8章 绩效奖励：长期可变工资126

长期现金可变工资126

股票期权132

小结141

第9章 褒奖与表扬142

一枚硬币的正反两面143

与业务结合的另一个机会144

褒奖的类型145

褒奖如何改进总工资的其他要素148

强化褒奖与表扬149

小结151

第3部分 通过薪酬来把握关键的商业机会154

第10章 团队的薪酬154

团队与薪酬原则154

为什么要组建团队155

为什么存在团队工资156

对各种类型的团队支付薪酬156

在什么情况下支付薪酬159

更多地实行团队薪酬162

小结169

第11章 稀缺人才的薪酬171

是消极地承受还是积极地采取措施172

过渡到更合理的劳资关系172

方法一：商品化解决方案174

方法二：总工资解决方案175

方法三：总薪酬解决方案181

企业在发展良好的状态下应该做些什么186

将IT业的稀缺人才解决方案应于其他行业中186

小结187

第12章 销售团队的薪酬188

在转变中销售188

改变销售薪酬189

销售团队的战略性薪酬190

销售额的衡量标准193

设计销售角色195

设计销售薪酬197

销售伙伴201

创建销售薪酬变化所需的商业环境202

小结204

第13章 高级管理人员的薪酬205

领导能力的重要性205

高级管理人员的工资如何体现战略性208

重新定义高级管理人员薪酬212

小结220

第14章 并购薪酬222

人员很重要——尤其是在并购过程中223

沟通和变化的机会223

根据形势制定薪酬解决方案225

确保并购持续的经济价值236

小结239

第15章 全球薪酬241

全球化总工资241

全球人才243

全球人才和全球员工247

全球薪酬的指导方针248

面向全球员工253

向全球化趋势演变254

小结255

第4部分 前进258

第16章 发挥薪酬的作用258

成功实施的因素258

成功实施薪酬变化的几个阶段261

阶段1：制定总薪酬战略和营造商业环境262

阶段2：制定薪酬解决方案264

阶段3：进行沟通并实施269

阶段4：持续改善272

小结274

后记 21世纪的薪酬275