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第1章 医疗机构人力资源管理1

第一节 人力资源管理的基本理念与架构4

人力资源管理的架构4

组织人力的规划与需求8

组织工作的设计9

教育训练体系12

组织的行为规范15

第二节 组织人事体制与彼得原理18

体制的分类18

职务分类制的起因与程序20

彼得原理28

第三节 人力资源管理的五大重点30

选人31

用人36

育人45

留人50

员工发展53

第四节 医疗机构人力资源的相关议题54

医疗产业的特质55

医疗机构的目的与目标56

医疗服务人事的特殊性59

医疗机构的薪资政策与制度61

医疗机构的非正式人员66

第五节 人力资源管理未来的发展趋势73

组织成长阶段与人力资源管理73

人的工作动机—人事制度设计的基础78

未来人力资源管理应注意的重点80

第2章 医师人力资源管理93

第一节 医师的类别98

医师资格的取得98

医师的类别100

第二节 医师与医院的关系109

开放性医院110

封闭性医院111

半开放性医院112

第三节 医师行业的特性113

独占性114

高投资性115

创造性需求117

责任工作报偿性118

第四节 医师的教育训练118

医学教育目标120

医学教育推动的组织122

医学教育训练计划123

道德和人文教育的强化133

医学新制教育—哈佛大学医学院医科教育概况136

继续医学教育概况140

第五节 医师人力的分配142

不患寡而患不均142

医师人力分布不均的原因143

医师人力分布不均的解决办法145

第六节 医师人力资源的管理147

医师人力资源的规划148

医师人力资源管理的五大主题149

第七节 医师职务行使权171

职务行使权的意义及订定172

职务行使权的资格标准174

第3章 开放式医疗体系医师专业技术报酬制度189

第一节 开放式医疗体系医师费制度的沿革194

开放式医疗体系医师费制度的背景197

医疗费用的支付方式199

医师报酬支付方式的影响223

第二节 美国老人医疗保险医师费制度的改革229

从DRGs/PPS到RBRVS229

改革的压力与立法231

相对值表的内容233

第三节 建立新相对价值表的过程236

扭曲的医师费用支付制度237

如何进行改革238

各医学会之间的争论239

第四节 美国哈佛大学以资源为基础相对值表的研究242

RBRVS研究的各阶段242

是否采用RBRVS的争论243

美国医师协会对RBRVS的看法与建议245

第五节 老人医疗保险之RBRVS立法246

OBRA’89法案246

RBRVS的主要构成部分247

RBRVS在地理区域的调整249

第六节 老人医疗保险之RBRVS支付制度的主要部分251

医师工作部分252

执业成本与医疗纠纷保险部分257

地理区域的调整267

第七节 老人医疗保险支付标准表的调整277

Medicare服务数量绩效标准277

服务范畴与转换因子278

第八节 以资源为基础相对值表的影响282

重新分配的效应282

支付制度改革的影响286

第九节 其他医疗保险者使用RBRVS的情形289

其他保险业者使用RBRVS的目的289

国际间使用RBRVS的状况293

第4章 医师专业技术报酬制度——台湾医师费305

第一节 医师医疗服务市场309

医师医疗服务的需求309

执业结构的改变一群体执业的兴起312

群体执业的优点317

台湾群体执业的趋势318

第二节 医疗保险与医师报酬319

医师角色与医师报酬319

台湾医疗费用支付标准表的特色320

支付标准表中的医师诊察费322

论病例计酬与医师报酬325

医师费用与医院费用应否合并支付327

第三节 台湾医师专业技术报酬制度的沿革332

固定薪资与红包文化332

医师费制度的起源333

医师费制度的精神与原则335

第四节 台湾医师专业技术报酬制度的现况337

医师专业技术报酬制度的重要性337

台湾医师费制度的背景因素338

医师专业生涯抉择的影响因子340

医师费的决定因子与其效应343

实施医师费制度的目的350

医师专业技术报酬的型式352

第五节 医疗机构医师费制度的设计与运用366

医师费制度的设计368

医师费制度的运用380

第六节 RBRVS在台湾医师费的运用406