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1 绪论1

1.1 国内外研究现状综述1

1.2 研究的学术与实用意义49

1.2.1 研究的学术意义49

1.2.2 研究的实用意义53

1.3 研究目的和研究的内容53

1.3.1 研究目的53

1.3.2 研究内容54

1.4 研究方法、逻辑结构55

1.5 本书特色与主要创新57

2 企业员工有效激励与退出机制研究背景内容60

2.1 基于完全信息（资历）裁员的激励机制研究介绍60

2.2 委托—代理理论中的机制设计与显示原理65

2.3 设立利润分享模式对员工激励作用的数理说明75

2.4 裁员机制中两种主要裁员方式78

2.4.1 强制性裁员78

2.4.2 自愿性裁员79

2.5 企业裁员行为的解释之一：企业宁愿选择裁员而非选择减薪79

2.6 企业裁员行为的解释之二：企业宁愿选择裁员而非选择减少工作时间84

2.7 对后面章节涉及频繁使用的有关部分内容的说明85

3 裁员视角下的企业员工有效激励机制研究92

3.1 企业同类员工裁员视角下的激励机制92

3.1.1 裁员视角下企业员工最优激励合同92

3.1.2 裁员视角下人力资源最优激励机制设计96

3.1.3 裁员视角下人力资源组合激励机制设计108

3.2 企业异类员工裁员视角下的激励机制123

3.2.1 裁员视角下企业员工的有效激励与代理成本分析123

3.2.2 企业员工有效激励与基于工资决策的退出机制设计134

4 企业员工自选择菜单式有效退出机制研究146

4.1 企业同类员工的退出机制研究147

4.1.1 企业无利润分享模式下同类员工的退出机制147

4.1.2 企业有利润分享模式下同类员工的退出机制148

4.2 企业异类员工的退出机制研究149

4.2.1 企业无利润分享模式下员工退出机制的基本模型149

4.2.2 无利润分享模式下企业强制性裁员的退出机制设计157

4.2.3 无利润分享模式下企业自愿性裁员的退出机制设计161

4.2.4 企业设立利润分享模式下异类员工退出机制的基本模型167

4.2.5 有利润分享模式下企业强制性裁员的退出机制设计176

4.2.6 有利润分享模式下企业自愿性裁员的退出机制设计180

4.3 政府主导下的企业员工有效退出机制研究187

4.3.1 对称信息下有效退出机制187

4.3.2 非对称信息下有效退出机制190

4.4 评估裁员机制中的两种可能错误194

5 企业裁员计划下的逆向选择问题与信息甄别机制研究197

5.1 信息非对称与逆向选择197

5.1.1 信息非对称下的逆向选择问题197

5.1.2 高、低素质员工谋职差异的模型解释198

5.1.3 企业自愿离职计划下逆向选择问题的模型解释199

5.2 企业员工非对称信息下的信息甄别机制200

5.2.1 企业员工素质类型最低保证金甄别机制200

5.2.2 企业员工素质类型目标考核甄别机制206

6 企业一次性买断员工的退出机制研究212

6.1 企业员工一次性买断中的讨价还价博弈212

6.1.1 线性战略条件下的信息不完全博弈212

6.1.2 定价信息不确定下博弈行为分析226

6.2 企业一次性买断计划实证分析231

6.2.1 模型构造232

6.2.2 实证分析234

6.3 企业有选择地一次性买断计划237

6.3.1 两阶段决策方法238

6.3.2 实证分析239

7 企业员工退休机制与随机裁员机制研究243

7.1 企业员工正常退休机制243

7.1.1 缴纳确定制与给付确定制243

7.1.2 基于给付确定制确定的最优退休年龄250

7.2 企业员工提前退休机制253

7.2.1 企业员工提前退休的条件254

7.2.2 提前退休与企业一次性买断的条件比较和提前退休对象解释257

7.2.3 最佳提前退休年龄定量模型259

7.2.4 提前退休最佳年龄实例计算260

7.3 企业随机选择裁员机制261

8 结论与政策建议269

8.1 结论269

8.2 政策建议274

参考文献278

附录：作者在攻读博士学位期间获奖与论文发表情况289