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导论1

第一节 人力资源管理与社会组织人力资源管理2

一、人力资源管理及其现代发展2

二、人力资源开发与管理的发展趋势5

三、社会组织人力资源开发与管理的兴起7

第二节 社会组织人力资源开发与管理的作用与特点10

一、人力资源开发与管理是激发社会组织活力的重要保障10

二、社会组织人力资源开发与管理的主要特点12

第三节 我国社会组织人力资源开发与管理展望15

一、人力资源开发与管理将在社会组织发展中发挥越来越重要的作用16

二、社会组织人力资源开发与管理将越来越专业化17

三、社会组织人力资源开发与管理将越来越体系化19

第一章 社会组织的组织结构和岗位设计21

第一节 社会组织的治理结构和组织结构22

一、社会组织治理结构的共性与差异22

二、社会组织治理结构运行中的问题28

三、社会组织治理结构的优化30

四、社会组织的组织机构32

第二节 工作分析与社会组织的岗位设计33

一、工作分析及其在社会组织中的应用33

二、社会组织的岗位设计35

第三节 领导层的配置与角色36

一、会长/理事长36

二、理事会的基本构成与主要职能39

三、监事会的基本构成与主要职能43

第四节 管理层的配置与角色46

一、管理层的基本构成与主要职能46

二、秘书长的产生和职责48

三、管理层之间的协调配合51

第五节 执行层的配置与角色54

一、执行层的基本构成与特点55

二、执行层的主要职能58

三、执行层之间的协调配合60

第二章 社会组织员工招录和劳动关系63

第一节 员工招聘63

一、招聘的价值63

二、招聘的渠道65

三、招聘工作流程73

四、选拔77

第二节 员工录用86

一、告知与入职审查86

二、岗前培训88

三、试用期93

四、正式录用95

第三节 劳动关系96

一、劳动合同96

二、劳动关系的法律责任104

三、常见问题和解决办法105

四、档案管理106

第三章 社会组织员工的培训与开发108

第一节 社会组织员工培训与开发概述110

一、社会组织员工培训与开发的意义110

二、社会组织员工培训与开发的特征114

三、社会组织员工培训与开发的趋势116

四、社会组织员工培训与开发的创新119

第二节 社会组织员工培训与开发的定位122

一、社会组织员工培训与开发的目标定位123

二、社会组织员工培训与开发的内容分析124

三、社会组织员工培训与开发和学校教育的有机结合129

第三节 社会组织员工培训与开发的实施131

一、社会组织员工培训与开发的需求分析131

二、社会组织员工培训与开发的计划制订135

三、社会组织员工培训与开发的模式和方式选择136

四、社会组织员工培训与开发的效果评估142

第四章 社会组织员工的职业资格与职业发展144

第一节 社会组织员工职业化的方向144

一、推动社会组织健康有序发展关键在人才145

二、职业声望、社会地位和薪酬水平是社会组织从业人员反映最突出的问题146

三、社会组织从业人员的职业化是专业化的基础147

第二节 社会组织特有职业开发与社会组织员工的职业化148

一、《国家分类职业大典（修订版）》的发布与社会组织特有职业的设立148

二、新一届政府的简政放权与职业资格制度改革150

三、社会组织特有职业的专业技术标准和技能标准151

第三节 社会组织特有职业资格水平评价设计154

一、建立专业的社会组织从业人员职业资格水平评价机构155

二、社会组织从业人员职业资格水平评价的考试系统156

三、社会组织从业人员的职业培训系统156

四、社会组织从业人员的职业资格保障系统157

第五章 社会组织员工的绩效管理158

第一节 绩效精神和绩效158

一、什么是社会组织的绩效159

二、绩效精神之于社会组织的重要性161

三、绩效管理是什么164

第二节 绩效管理系统和方法165

一、绩效管理系统165

二、平衡计分卡的绩效管理思想167

第三节 绩效目标的设定170

一、战略目标分解171

二、关键绩效指标（KPI）和工作目标（GS）172

三、什么是好的目标（SMART原则）173

四、确定绩效目标175

五、注重设定目标的过程与双向沟通178

第四节 绩效反馈与成长辅导180

一、反馈和有效反馈的原则180

二、辅导181

三、持续不断地辅导182

第五节 绩效评估与奖励绩效182

一、采用经过明确界定的等级量表来衡量183

二、绩效评估的流程184

三、绩效评估结果的应用186

四、业绩考核之难，难在业绩考核之外188

第六章 社会组织员工的薪酬与福利191

第一节 社会组织员工薪酬概述191

一、薪酬与薪酬管理的相关概念192

二、薪酬的功能195

三、社会组织薪酬模型197

四、社会组织薪酬体系设计思路及步骤200

第二节 社会组织薪酬政策选择202

一、社会组织薪酬政策选择需要考虑的问题202

二、内部一致性：以人和职位为基础确定薪酬结构203

三、外部竞争性：以行业薪酬水平为依据确定薪酬市场定位204

四、关注个人贡献：薪酬和绩效管理挂钩205

五、设计薪酬管理：有效控制成本206

第三节 社会组织职位价值评估与薪酬外部定价206

一、体现内部职位价值，做好职位价值评估207

二、体现外部竞争力，做好薪酬外部定价216

第四节 社会组织薪酬体系设计217

一、社会组织薪酬体系设计的政策及原则218

二、社会组织薪酬结构确定219

三、社会组织薪酬等级确定221

四、社会组织薪酬总额计算228

五、社会组织薪酬预算与调整229

第五节 社会组织员工福利管理231

一、社会组织员工福利管理概述231

二、社会组织员工的法定福利232

三、社会组织员工的组织补充保险计划237

四、社会组织员工的生活服务福利238

五、社会组织员工福利的规划与管理238

第七章 社会组织员工的激励机制240

第一节 探索建立社会组织员工的激励机制241

一、激励是人力资源开发与管理的重要手段241

二、社会组织员工尤其需要激励244

三、社会组织员工激励的特殊性247

第二节 物质激励是社会组织激励员工的基础手段249

一、物质激励是激励的常用手段250

二、对社会组织员工的物质激励不可或缺252

三、对社会组织员工实施合理的物质激励254

第三节 非物质激励是社会组织激励员工的主要方式256

一、以社会组织的事业发展激励员工257

二、以情感管理感化社会组织员工260

三、建立社会组织员工的荣誉激励机制262

第四节 以“终生交往”促进社会组织员工可持续发展264

一、辩证看待员工流动264

二、合理改变员工流动的方向和频率266

三、建立“终生交往”机制267

第八章 社会组织党务工作者队伍建设270

第一节 社会组织党务工作者队伍建设的现状270

一、社会组织党务工作者队伍建设的探索与推进270

二、社会组织党务工作者队伍建设的主要成效274

第二节 社会组织党务工作者队伍建设面临的主要难题276

一、认识不到位，党务工作者队伍建设重视不到位276

二、制度不健全，党务工作者队伍建设无章可循278

三、机制不完善，党务工作者进出不尽顺畅278

四、管理不科学，党务工作者结构亟待优化279

五、社会组织党务工作的特殊性带来的“三难问题”280

第三节 加强社会组织党务工作者队伍建设的战略举措281

一、选优配强党组织书记281

二、充实壮大党务工作者队伍283

三、加强党务工作者教育培训284

四、强化管理和激励285

第九章 社会组织志愿者管理287

第一节 有效管理才能激发志愿者的活力288

一、志愿服务的现代转型288

二、志愿服务动机的复杂性与宗旨的一致性293

三、热情和专业是志愿服务的两大支撑295

第二节 志愿者的宏观管理和微观管理297

一、志愿者的宏观管理298

二、志愿者的微观管理303

第三节 志愿者管理的内容和流程307

一、志愿服务开展前的管理308

二、志愿服务开展过程中的管理312

三、志愿服务结束后的管理314

第四节 志愿者与专业团队的关系316

一、以专业团队带领志愿者317

二、建立社会工作者＋志愿者工作模式318

三、志愿者与正式雇员的关系320

主要参考文献322

后记327