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中文摘要1

1　引论　1

1.1　研究的现实意义与学术意义1

1.1.1　研究的现实意义1

目录1

英文摘要5

1.1.2　研究成果的学术意义6

1.2　国内外研究文献综述7

1.3　研究的主要内容和基本思路13

1.3.1　研究的主要内容13

1.3.2　研究的基本思路17

1.4　相关理论方法述评18

2.1　基本假设21

2　完全竞争劳动力市场下的在职培训　21

2.2　在职培训的一般均衡条件22

2.3　一般性在职培训的成本与收益24

2.4　特殊性在职培训的成本与收益27

2.4.1　完全特殊性在职培训的成本与收益27

2.4.2　非完全特殊性在职培训的成本与收益31

2.5　在职培训对员工的影响31

2.6　小结33

3　不完全竞争劳动力市场下的企业员工在职培训模型　35

3.1　引言35

3.2　不完全竞争劳动力市场下的员工一般性在职培训36

3.2.1　“绝对工资压缩”与“相对工资压缩”36

3.2.2　“工资压缩”产生的原因38

3.2.3　不完全竞争劳动力市场下一般性在职培训的最优投资水平39

3.3　小结43

4　信息不对称对员工一般性在职培训的影响　45

4.1　引言45

4.2　信息不对称对员工一般性在职培训的影响分析46

4.2.1　员工一般性在职培训的现实价值与期权价值46

4.2.2　员工所受培训对外部企业的价值48

4.2.3　一般性在职培训成本的分担比例52

4.2.4　信息不对称的一些其他影响54

4.3　小结56

5　技能凭证在企业员工一般性在职培训中的作用　59

5.1　引言59

5.2　基本假设61

5.3　无技能凭证时的博弈均衡62

5.4　发放技能凭证时的博弈均衡64

5.5　事前承诺工资时的一般性在职培训66

5.6　小结67

6　基于信号传递的企业员工一般性在职培训模型　69

6.1　逆向选择与信号传递理论69

6.2　企业质量的信号传递方式70

6.3　一般性在职培训的信号传递功能73

6.4　基于信号传递的企业员工一般性在职培训模型75

6.4.1　基本假设75

6.4.2　企业的效用函数76

6.4.3　混同均衡与分离均衡77

6.4.4　分离均衡的必要条件79

6.4.5　示例81

6.5　案例研究：三一重工员工在职培训的信号传递功能82

6.5.1　公司概况82

6.5.2　实际培训的背景82

6.5.3　培训事例83

6.5.4　点评84

6.6　小结85

7　企业员工在职培训中的逆向选择与甄别机制设计　87

7.1　引言87

7.2　逆向选择与信息甄别89

7.2.1　逆向选择的概念与理论89

7.2.2　信息甄别机制的原理90

7.3　企业员工一般性在职培训中的逆向选择问题91

7.4　完全信息下企业员工在职培训策略93

7.5　企业在职培训的信息甄别模型94

7.5.1　模型的建立94

7.5.2　模型的分析与求解96

7.6　小结100

8　特殊性在职培训的“囚徒困境”与声誉模型　101

8.1　引言101

8.2　“囚徒困境”与声誉模型102

8.3　员工特殊性在职培训收益的最优分享比例105

8.4　特殊性在职培训中的“囚徒困境”107

8.4.1　动态博弈情况107

8.4.2　静态博弈情况109

8.5　员工特殊性在职培训的无限次重复博弈模型110

8.6　小结112

9　特殊性在职培训的道德风险与激励机制研究　113

9.1　引言113

9.2　特殊性在职培训中的“双边道德风险”114

9.2.1　企业隐藏行动的道德风险115

9.2.2　企业隐藏信息的道德风险115

9.3　企业报酬机制与特殊性在职培训116

9.3.1　基本假设116

9.3.2　比例分成报酬体系对特殊性在职培训的影响118

9.3.3　特殊性在职培训的激励性报酬机制120

9.4　“晋升或出局”机制与特殊性在职培训122

9.4.1　产出是公共信息的情形122

9.4.2　“晋升或停滞”机制124

9.4.3　“晋升或出局”机制126

9.5　小结130

10　基于多任务委托——代理关系的员工在职培训模型　131

10.1　引言131

10.2　基于多任务委托——代理关系的员工在职培训单期博弈模型132

10.3　基于多任务委托——代理关系的员工在职培训重复博弈模型136

10.4　结论140

11　主要结论及政策建议　143

11.1　主要结论143

11.2　主要创新之处144

11.3　本书的局限145

11.4　主要政策建议146

参考文献149