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一、时代的召唤1

二、历史与现实的汇合3

三、今天的担子7

第一章 面试考官技术之一——策略性谈话11

一、如何产生良好的面试导入效果11

1. 生硬与亲切12

2. 开门见山与渐进12

3. 会谈与聊天13

二、如何发挥“语言”、“目光”及“点头”的作用14

1. 语言14

3. 点头15

2. 目光15

三、“线路”转换的要点16

四、心理战术的妙用17

1. 强调“一致”术17

2. 鼓励支持术19

3. 请教悦心术19

4. 示弱接近术20

5. 镇静处理术21

6. 称呼逆进术21

7. 刺激自尊术21

8. 夸奖接近术22

9. 投射真言术22

11.“电话干扰”、“还有吗？”23

10. 巧妙干扰术23

五、八步面谈法24

六、“以言谈取人”25

第二章 面试考官技术之二——观察28

一、影响客观、科学观察的一些因素28

1. 以貌取人28

2. 考官观察力的局限性29

3. 主观和客观的局限性30

二、关于观察的基本原则31

1. 目的性原则31

3. 全面性原则32

4. 典型性原则32

2. 客观性原则32

三、观察的着眼点33

1. 纯感官观察的着眼点33

2. 借助工具观察的着眼点36

第三章 面试考官技术之三——比较37

一、采用比较技术时应该注意的问题37

二、一般与典型进行比较38

1. 工程师39

2. 创新者与革新家40

3. 开拓型人才40

4. 优秀经营管理人才41

5. 社会科学人才42

7. 行政办事人员中的秘书类43

6. 智襄团成员43

8. 行政办事人员中的事务类46

三、横向比较51

四、自评与他评的比较53

第四章 面试考官技术之四——面试情景和问题的设计与实施54

一、面试情景的设计与实施54

1. 情景模拟技术追溯和评价54

2. 情景模拟面试法的设计与实施57

二、面试问题的设计68

三、面试要素的制定68

第五章 面试考官技术之五——环境71

一、面试场所的设计与布置71

二、面试的组织72

第六章 面试考官技术之六——评价75

一、评价中应注意的观念问题75

1. 不拘一格76

2. 不应怕考生的能力比自己强77

3. 不应求全责备77

二、评价中应注意的心理及生理效应78

1. 晕轮效应78

2. 兴趣、爱好效应78

3. 疲劳效应79

4. 初始效应79

三、评分80

1. 面试考官的数量及其分工80

2. 面试评分参照标准81

3. 面试分数的处理82

4. 面试结果的表示83

四、面试评价误差及其校正84

1. 误差的类型及其产生原因84

2. 误差的校正84

五、标准分86

六、面试评价表样88

第七章 关于人的议论93

一、智力与能力93

二、性格及其与能力、气质的关系96

三、形形色色的人100

1. 四种思想类型的人100

2. 七种类型的人101

四、人才与非人才107

第八章 关于心理测验111

一、心理测验的一般情况111

1. 智力测验112

2. 性向测验114

3. 成就测验115

4. 个性测验116

二、心理测验参考题120

1. 卡特纳——托兰斯创造性知觉测验120

2. 卡特纳——莫尔斯多项才能测验125

3. 加州心理测验130

4.“男人还是女人”的判断152