薪酬设计与管理策略【2025|PDF|Epub|mobi|kindle电子书版本百度云盘下载】

薪酬设计与管理策略PDF格式电子书版下载

注意：本站所有压缩包均有解压码： 点击下载压缩包解压工具

目录1

薪酬的烦恼1

1．薪酬设计：只有普遍原则，没有普遍方案1

2．薪酬：经济学与管理学的不同视角2

3．薪酬、工资还是wage、salary2

4．薪酬真的很重要4

5．“薪”事重重5

6．为什么薪酬管理有如此多的烦恼6

影响薪酬的主要因素8

1．社会文化因素8

2．国家劳动法规和各种地方政策10

3．区域差别10

4．税收法规与政策11

5．公司因素12

6．人才市场供求比13

7．工会因素16

8．其他17

薪酬设计的主要原则18

1．全面薪酬18

2．自助餐福利20

3．企业薪酬总量与控制21

不要轻易动用裁员“大棒”24

裁掉对公司贡献不大的员工群，保留核心优秀员工26

分批裁员还是一次性裁员26

裁员并不仅仅是降低人力成本27

4．企业不同发展阶段薪酬设计的侧重点27

5．建立战略性薪酬体系27

长期与短期的矛盾28

老员工与新员工的矛盾28

个体与团体的矛盾28

6．80/20法则30

7．业绩挂钩31

8．就薪酬方案进行充分沟通31

9．实施多通道制32

10．四个公平33

11．简洁性原则35

12．明确规定薪酬制度修改规则35

13．言必行，行必果：维护薪酬制度的权威36

14．不要将组织级别与职务价值简单联系起来38

薪酬设计的一般步骤43

1．设计薪酬的五种模式43

基于职务的薪酬设计模式43

基于业绩的薪酬设计模式44

基于技能的薪酬设计模式45

基于薪酬市场的薪酬设计模式45

基于年功的薪酬设计模式46

2．薪酬设计的三种途径47

随行就市的经验式薪酬设计47

集体谈判47

专家设计47

基于职务价值的薪酬设计方法并未过时48

基于职务价值的薪酬设计模式占最重要地位48

3．基于职务价值的薪酬设计模式始终是最主要的48

薪酬设计模式48

4．基于职务评价的薪酬设计模式的基本步骤50

进行企业战略分析和员工薪酬需求调查50

进行工作分析，形成职务说明书50

获得职位价值评价得分52

薪酬调查52

薪酬定位53

薪酬体系的实施和修正55

职务评价的先导环节与典型问题58

1．企业发展战略与业务目标58

人员定编的Bench Marking方法59

通过保持灵活的员工雇佣年限结构降低人力使用风险59

2．组织结构设计60

组织结构设计与业务流程再造关系60

组织结构设计61

3．业务流程再造64

ISO标准与BRP之间的关系66

BRP与ERP之间的关系67

4．从一线业务人员着手反向进行定岗定编67

5．如何抑制职务评价中的误差？68

6．编制职位说明书的典型误区69

重结果不重过程69

职务说明书内容弹性不足70

人事部门唱独角戏70

没有体现出行业差异和企业自身特点71

7．避免陷入职务评价中的“量化陷阱”73

8．如何化解员工抗拒心理74

要向员工解释清楚74

9．最高领导层态度75

信息收集和处理阶段76

分析准备阶段76

主流职务评价方法与改进76

1．职务评价的一般步骤76

用书面文件形式形成工作描述规范77

结果的应用与反馈阶段77

2．职务评价中学院派研究与企业管理界实践之间的巨大差异77

3．由定性到定量、由简到繁的变化趋势78

4．50和60年代定性职务评价的代表性方法78

排列法78

工作分类79

因素比较法79

5．70、80年代的职务评价分析方法80

6．90年代以来的主流职务评价方法——因素计点法81

进行职务序列分类81

确定工作要素82

确定各工作要素的档次及分档标准84

将各档工作要素进行点数配置84

体力劳动强度分级（B3869-83）85

确定各薪酬等级的薪酬标准86

赋予各工作要素权重系数86

职务评价原始数据的调整86

7．几种代表性因素计点法87

海氏（Hay Group）三要素评价法87

美世（Mercer）国际职位评价法93

自行开发因素计点职务评价体系93

一种国外职务评价方法所采用的评价因素与分级标准101

8．目前主流职务评价研究的不足105

9．如何在主流职务评价中加入供求比因素106

10．职务分析中的常用术语107

薪酬内部结构设计要点109

1．薪酬内部结构的三分法109

2．职务评价结果的使用问题110

3．高级管理人员薪酬结构111

4．销售序列112

6．生产操作职务序列115

5．新产品、新销售人员的薪酬设计：瓜分制115

7．技术与研究序列119

8．薪酬内部结构中如何体现部门内部团队合作120

9．矩阵组织的跨部门薪酬结构设计121

长期激励的不同方式124

1．主要的长期激励方式124

企业利润分享制124

企业价值分享制（企业资本市场价值分享制）126

利润共享制127

企业所有权分享制127

企业管理权分享制127

美国401（k）计划128

延迟薪酬计划129

德国时间有价证券130

2．企业资本市场价值分享制的若干实现形式132

股票期权132

员工持股计划134

虚拟股票134

股票增值权134

限制性股票136

业绩股票136

MBO经理层收购136

期股136

分红权137

强制性持股137

法律和制度允许138

3．有效实施股票期权的六个基本条件138

会计准则比较完善139

证券市场有效139

企业本身要有较好的成长性，股票有较大增值空间，才能够保证激励有效140

必须将投资者利益与接受期权人员的利益真正联系起来141

需要注意的是股权与公司控制权之间的平衡142

4．中国企业推行期权激励大势所趋143

5．我国企业实施期权激励制度的七种探索模式144

经营者以部分收入购买企业股权145

现金期权激励模式145

经营者出资购买企业股份或期权145

对经营者进行期股奖励146

岗位股激励146

业绩挂账式期权激励146

设置激励基金146

6．中国公司期权激励方案制度环境尚不成熟147

小结149

宽带薪酬152

1．宽带薪酬的产生背景152

2．美国：宽带薪酬得到广泛应用153

3．宽带薪酬的经典案例：IBM的薪酬体系设计154

4．宽带薪酬概念154

5．宽带薪酬设计图示155

6．宽带薪酬与职务评价体系之间的内在联系156

7．宽带薪酬模式适用于哪些企业156

管理上有迫切需要158

管理层意愿159

根据职务序列特点设计宽带薪酬具体参数159

首先建立内部公平的级别体系159

8．宽带薪酬管理的优缺点159

优点之一：业绩导向159

优点之二：避开彼得原理的陷阱160

缺点：晋升困难，稳定感差，业绩要求高160

9．宽带薪酬：一颗平常心161

走出业绩考核的沼泽162

1．业绩考核指标设计的误区162

貌似合理，实践效果却很差的指标设计162

一个成功的考核指标设计163

如何全面评价测试人员的工作绩效？163

2．企业整体业绩评价166

基于财务指标的企业整体业绩评价模式166

财务指标评价企业整体业绩的新思路——EVA指标167

BSD：平衡计分卡170

企业整体业绩评价得分：绝对值与相对位置变化173

3．销售序列业绩考核指标设计174

不能简单的以销售量为惟一考核指标175

按简单的目标销量考核，还是制定综合考评标准175

4．业绩考核的一种全新办法：HU理论179

5．如何考核行政管理人员183

6．360度考核法≠大家都来考核185

7．团队考核中的“强迫排名制”陷阱186

8．末位淘汰制的缺陷188

可能违反劳动法规定189

末位淘汰制未必合理189

9．如何科学应用末位淘汰制189

分析企业是否适用该制度189

在合适的岗位实行标准线淘汰190

不在所有职务岗位推行190

末位淘汰制期限和劳动合同期限一致190

经济补偿190

考核指标要明确190

对处于排名末位者，不直接辞退190

10．业绩考核失败的14个典型原因191

考核标准不统一，考核中混入其他因素192

考核过度详细，没有侧重点193

设置考核目标不考虑外部环境的变化193

考核指标的内容说明没有具体化193

HR部门和业务部门缺乏密切合作194

考评准备工作没有做好194

考核中缺乏交流沟通194

考核周期设置不当194

考评技能失当195

部门之间缺乏协作195

错误的考评观念195

考核没有与奖惩密切挂钩195

基础数据管理体系不健全196

缺乏有效沟通196

薪酬日常管理要点206

1．员工薪酬满意度：从薪酬本身的满意度转移到薪酬制度的满意度206

2．薪酬应该公开还是保密208

主张薪酬制度透明化的观点208

反对意见认为薪酬不宜公开209

折衷观点认为可以采取规则敞开，数额保密的做法210

第四种观点210

3．企业职务内部评价结果与薪酬市场调查结果之间如何平衡？211

4．急需人才的突发性支付薪酬问题212

5．员工提出的创意如何奖励212

6．薪酬分配方式的筹划213

7．定期与员工交流薪酬管理制度216

面对面的一对一沟通是最佳方法217

8．工资支付的11个具体操作要点217

制度化的上下级直接沟通217

每周一次公司范围内的沟通217

假期工资支付问题218

关于加班工资的支付问题218

如何理解综合计算和不定时工作时间及审批条件218

关于日工资计算和计薪日问题219

关于延期支付工资问题220

关于拖欠和补足工资补偿金问题220

关于工资支付形式和货币支付220

关于工资支付日期和工资清单220

关于企业停工停产的工资支付问题221

关于受处理人员的工资支付问题221

最低工资的两个定义221

9．工龄问题222

工龄的计算222

工龄同各种福利关系223

10．薪酬支付艺术225

11．奖金发放周期问题226

12．病假制度的创新226

13．员工（薪酬）满意度调查227

薪酬诊断与体系变革230

1．判断一个企业薪酬体系是否完善的四个主要标准230

2．企业薪酬诊断的六个案例230

BOS公司的改革方案240

3．薪酬变革的一般步骤246

公司高层进行的小范围内变革准备情况评估247

向所有员工分析现有薪酬体系的不足，形成紧迫感248

全面充分的沟通249

变革阻力分析251

避免休克疗法，实施渐进式改革252

小结253

附录Ⅰ HR专业术语英汉对照表254

附录Ⅱ 公司典型职位的英文术语261

参考资料266