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第1章识别4

开篇：中国人的模糊思维4

核心人才的关键评估要素5

核心人才推动高杠杆率管理5

企业核心人才的界定8

关键评估要素：战略与市场价值9

关键评估要素：岗位胜任力程度——岗位价值、素质能力水平、历史贡献10

关键评估要素：共同的价值观11

企业人才层次15

地核、地壳和地表16

核心人才、独特人才、通用人才和辅助性人才19

“点、线、面”层层推进——核心人才与后备人才20

核心人才管理规划流程案例21

任职资格与中国古代人才选拔制度26

以史为鉴，得人者昌，失贤者亡27

全球性人才竞争，面临人才管理体制创新29

核心人才任职资格设计案例33

评价误区：学历、资格论——能按图索骥找人才吗40

评价误区：打破年龄这个魔咒41

核心人才的胜任力44

第2章通道48

开篇：人生的三个阶段——大寂寞后大绚烂48

职业发展通道设计49

合纵与连横49

案例：“锁”住技术型员工67

个体精神的崛起70

动车机制73

合伙人模式78

第3章中长期激励86

开篇：战略发展与长效激励——创始人对未来的重托86

你了解你的员工吗89

分配不公影响企业的发展91

核心人才全面激励92

核心人才股权激励99

第4章个体价值115

开篇：家文化与存在感115

职场压力与幸福指数118

职业倦怠——情绪管理121

情绪文盲121

高管的健康管理制度122

美国企业的情绪管理123

激情管理124

基本人性假设126

中国传统文化中的管理理念128

从管理技术到管理人性129

倒金字塔激情管理模式134

激情管理的关键138

第5章人才策略147

开篇：山不厌高，海不厌深，周公吐哺，天下归心147

企业价值链与人才战略148

微笑曲线与人才战略148

案例：从制造到服务，从产品品牌到企业品牌151

老板的境界与人才157

进不了世界500强的老板在想什么157

业绩、价值和幸福——企业终极目标和逻辑158

再投资，你会做什么164

领跑者的梦想和人才165

企业发展阶段和人才危机曲线168

和管理咨询对赌，汝今敢持否168

企业人才危机曲线与人才战略170

人才成长性的管理评议指标176

建立核心人才培养机制178

组织模式与人才策略179

组织变革，需要人才策略支持179

矩阵型组织与合作型人才181

案例：梅奥诊所的跨部门协作人才的选拔187

人工效能与人工成本策略188

人口红利：低成本模式或已走到尽头188

人工效能对企业竞争力的意义190

人力资源战略规划案例195

人力资源战略规划概述195

完整的人力资源战略规划，始于公司战略与管控199

人力资源战略规划操作逻辑203

人力资源战略规划204

核心岗位职业发展通道210

第6章选择212

开篇：取舍之间，方显智慧212

内职业生涯与外职业生涯217

你是否找到了自己的职业锚？217

多职业通道设计：寻找自己的蓝海225

管理独木桥225

信息和视野228

职业规划，得有战略眼光230

当职业生涯走到尽头，换个跑道跑跑235

职业规划目标：取法乎上，乃得其中；取法乎中，乃得其下239

职业路径：做鸡首还是做牛后244

职业路径：做家猪还是做野猪？养猪还是养孩子？248

职业路径：创业还是做打工皇帝？250

复利型人生252