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第1章 导论3

1.1 什么是组织行为学5

1.1.1 组织的性质5

1.1.2 组织行为学研究的对象8

1.2 管理理论的发展与组织行为学的演变12

1.2.1 古典组织管理理论——物本管理时代12

1.2.2 行为科学的组织管理理论——人本管理时代16

1.2.3 知识经济时代的组织管理理论——能本管理时代17

1.2.4 组织行为学的演变及学科特点20

1.3 学习组织行为学对管理者的意义21

1.3.1 管理者做什么?22

1.3.2 组织及组织管理者面临的挑战25

讨论题30

第2章 个体行为基础31

2.1 个性32

2.1.1 影响个性形成和发展的因素33

2.1.2 个性特质35

2.1.3 个性与行为37

2.2 态度39

2.2.1 态度与工作满意度41

2.2.2 态度与工作投入43

2.2.3 态度与组织承诺43

2.2.4 态度与行为的关系44

2.3 能力45

2.3.1 心理能力45

2.3.2 体力能力49

2.4 知觉50

2.3.3 能力与工作的匹配50

2.4.1 影响知觉的因素51

2.4.2 归因理论55

2.4.3 知觉和判断可能出现的误区57

2.5 价值观60

2.5.1 价值观是如何形成的61

2.5.2 价值观对行为的影响63

2.6 组织环境与政策64

2.6.1 组织资源及经营环境对个体行为的影响64

2.6.2 组织设施和工作环境对个体行为的影响65

2.6.3 组织结构与设计对个体行为的影响66

2.6.4 组织文化对个体行为的影响66

2.6.5 组织的奖励制度及领导人对个体行为的影响67

讨论题72

第3章 激励概述73

3.1 激励是管理者最重要的工作之一74

3.1.1 什么是激励74

3.1.2 人类行为的产生75

3.1.3 需要、动机与行为76

3.1.4 激励过程的基本模式79

3.1.5 外在性激励与内在性激励81

3.1.6 激励研究对管理的重要性84

3.2 工作满意度85

3.2.1 什么是工作满意度86

3.2.2 工作满意度的测量87

3.2.3 工作满意度与工作绩效的关系89

讨论题91

第4章 工作激励理论92

4.1 内容型激励理论93

4.1.1 需要层次理论93

4.1.2 ERG 理论96

4.1.3 双因素理论96

4.1.4 麦克利兰的成就需要理论98

4.2 过程型激励理论100

4.2.1 期望理论100

4.2.2 公平理论102

4.2.3 强化理论104

4.2.4 目标设置理论106

4.3.1 激励的综合模型107

4.3 工作激励的策略107

4.3.2 激励理论在管理实践中的应用108

讨论题116

第5章 群体行为基础117

5.1 群体的基本概念118

5.1.1 群体的含义118

5.1.2 群体的分类122

5.2 群体发展与群体行为模型125

5.2.1 群体形成与发展的阶段模型125

5.2.2 群体行为的系统模型127

5.3 群体行为特性129

5.3.1 群体外部环境条件130

5.3.2 群体成员132

5.3.3 群体结构133

5.3.4 群体过程与群体任务146

5.4 群体决策149

5.3.5 群体绩效149

5.4.1 群体决策的特点150

5.4.2 群体决策的两种心理现象153

5.4.3 群体决策的模型和技术155

讨论题164

第6章 团队管理165

6.1 团队的特征及形成166

6.1.1 团队的概念166

6.1.2 团队的形成和发展169

6.1.3 团队形成的途径171

6.2 团队的类型172

6.2.2 自我管理型团队173

6.2.1 问题解决型团队173

6.2.3 多功能型团队175

6.2.4 虚拟型团队176

6.3 高绩效团队的建设177

6.3.1 工作团队的规模和人员结构177

6.3.2 明确的目标和强烈的归属感179

6.3.3 领导与团队成员的相互信任180

6.3.4 有控制的授权和信息共享181

6.3.5 有效的绩效评估与奖酬体系182

6.3.6 适当的资源和培训教育183

讨论题187

第7章 沟通188

7.1.1 沟通的定义189

7.1 沟通的基本原理189

7.1.2 沟通的功能190

7.1.3 沟通的种类191

7.1.4 人际沟通的要素193

7.2 人际沟通195

7.2.1 人际沟通的过程195

7.2.2 人际沟通的方式197

7.2.3 人际沟通的障碍200

7.3 组织沟通201

7.3.1 组织沟通的方向201

7.3.2 组织沟通的网络204

7.3.3 组织沟通的障碍210

讨论题216

第8章 冲突与谈判217

8.1 冲突概述218

8.1.1 冲突的概念218

8.1.2 冲突的特性与影响221

8.1.3 冲突的分类224

8.2 冲突形成分析225

8.2.1 冲突的分析模式226

8.2.2 冲突的层次228

8.2.3 冲突的根源231

8.2.4 冲突的形成过程233

8.3 冲突的管理236

8.3.1 冲突管理的基本概念236

8.3.2 冲突管理的基本策略238

8.3.3 冲突管理的方法243

8.4.1 谈判的基本概念250

8.4 谈判250

8.4.2 谈判类型253

8.4.3 谈判的计划步骤256

讨论题261

第9章 领导262

9.1 什么是领导264

9.1.1 领导的定义264

9.1.2 领导在组织中的责任265

9.1.3 领导与管理267

9.1.4 领导的实质268

9.1.5 领导者与追随者的关系271

9.2.1 有效领导者的特质272

9.2 领导特质理论272

9.2.2 领导者素质的评价及领导人的选拔274

9.3 领导行为理论277

9.3.1 俄亥俄州立大学的“四分图模式”研究278

9.3.2 管理方格理论279

9.3.3 利克特的领导系统模式281

9.3.4 戈尔曼的领导风格理论282

9.4 权变理论与领导模式284

9.4.1 领导行为的连续带模式284

9.4.2 费德勒的领导权变模型286

9.4.3 途径—目标理论288

9.4.4 领导参与模型290

9.4.5 领导生命周期理论292

9.5 领导理论的一些前沿发展293

9.5.1 归因模型294

9.5.2 性别作为权变变量：男性与女性的领导方式的差异295

9.5.3 特质理论的更新：领袖魅力296

9.5.4 预见性领导297

讨论题299

第10章 组织结构与组织设计300

10.1 组织与组织理论301

10.1.1 组织的基本概念301

10.1.2 组织的基本理论304

10.2 组织结构307

10.2.1 组织结构的概念与类型307

10.2.2 部门化类型310

10.2.3 组织结构的一般形式312

10.3 组织设计319

10.3.1 组织设计的影响因素319

10.3.2 组织设计的程序与内容323

10.3.3 组织设计选择与员工行为影响328

讨论题333

第11章 组织文化334

11.1 组织文化的内涵335

11.1.1 组织文化的概念335

11.1.2 组织文化的构成338

11.1.3 组织文化的类型和影响因素343

11.2 组织文化的作用347

11.2.1 组织文化的功能347

11.2.2 组织文化在组织中的作用348

11.2.3 组织文化对工作绩效的影响350

11.3 组织文化的建设351

11.3.1 组织文化的形成与创立351

11.3.2 组织文化的维持355

11.3.3 组织文化的变革358

讨论题364

第12章 组织变革与组织发展365

12.1 组织变革的概念与分类366

12.1.1 组织变革的概念366

12.1.2 组织变革分类369

12.2 组织变革的动因和阻力371

12.2.1 组织变革的动因371

12.2.2 组织变革的阻力374

12.2.3 变革阻力的化解378

12.3 组织变革模式与组织发展382

12.3.1 阶段性变革模式382

12.3.2 行为研究变革模式383

12.3.3 计划性变革模式385

12.3.4 系统性变革模式386

12.3.5 组织发展387

12.4 组织变革的技术方法389

12.4.1 以组织的设计和战略为重点的变革方法390

12.4.2 以技术和任务为重点的变革方法394

12.4.3 以人员和文化为重点的变革方法397

讨论题404

参考文献405

后记407