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第一章 银行业人才队伍建设战略研究1

案例——银监会大力实施人才战略1

第一节 银行业人才的类别及特点4

第二节 银行业人才队伍概况6

一、银行业人才队伍现状6

二、银行业队伍建设的基本特点和经验10

三、银行业人才队伍建设存在的主要问题13

第三节 银行业人才队伍建设面临的形势、任务和紧缺人才需求15

一、人才队伍建设面临的新形势、新任务15

二、银行业未来人才需求15

第四节 银行业人才队伍建设指导思想、基本原则和总体目标19

一、指导思想19

二、基本原则19

三、总体目标20

第五节 银行业人才队伍建设的战略举措21

一、经营管理人才队伍建设21

二、专业技术人才队伍建设23

三、业务操作人才队伍建设26

四、国际化人才队伍建设26

第六节 加强银行业人才工作的任务28

一、体制创新28

二、重点工程与项目31

相关链接 汇丰银行人才战略和多维度的人才培养体系32

第二章 银行业组织架构和流程再造36

案例——民生银行的贸易金融部流程再造36

第一节 商业银行组织架构的主要形式、变革和发展39

一、商业银行组织架构的主要形式39

二、商业银行组织架构的变革和发展49

第二节 从“部门银行”到“流程银行”的转变51

一、部门银行的弊端51

二、流程银行的理念、特点和建设原则52

三、部门银行到流程银行转变57

第三节 大型银行流程再造实践60

一、中国银行流程再造实践60

二、中国建设银行流程再造实践61

三、中国农业银行流程再造实践61

四、交通银行流程再造实践63

第四节 中小商业银行流程再造实践64

一、民生银行流程再造实践64

二、招商银行的苏州小企业信贷中心65

三、北京银行流程再造67

第五节 境外商业银行流程再造的实践启示68

一、汇丰银行——“条块结合”的组织架构68

二、花旗银行——“条线为主”的组织架构72

三、渣打银行事业部制组织架构76

四、东亚中国——“块中带条”的组织架构77

五、境外商业银行流程再造的经验和启示78

第六节 监管流程再造81

一、非现场监管信息系统投入运行后，将给组织结构带来影响82

二、非现场监管信息系统投入运行后，将给组织流程带来影响84

三、非现场监管信息系统投入运行后，将给组织行为带来影响87

第七节 流程再造的对策和建议88

一、因行定策，根据自身战略定位和业务特点选择改革模式89

二、构造条线清晰的业务流程和科学的管理架构体系89

三、形成科学合理的岗位设置、职责安排以及激励约束机制90

四、设计功能完善的IT支持系统90

五、银行监管模式的转变也需跟上商业银行流程再造的步伐90

第三章 银行业能力模型92

案例——中国银行以领导力模型为依据，建立分层分类培训体系92

第一节 能力模型的概念及作用93

第二节 能力模型建立流程94

一、梳理职位序列94

二、根据监管政策规定的要求，研究收集相关职位的能力、动机及特点95

三、总结整理，形成模型97

第三节 银行业高级管理人员的“三环四维六力领导力模型”98

一、价值观99

二、目标与任务100

三、银行业高级管理人员应具备的“六力”100

四、银行业高级管理人员领导力的四个维度108

第四节 银行业中级管理人员能力模型109

一、商业银行风险管理经理胜任能方109

二、商业银行客户经理胜任能力111

第五节 银行业初级员工能力模型112

一、银行业初级员工能力素质要求112

二、针对理财岗位具体的能力素质要求112

第六节 银行业能力模型实际应用113

一、银行业首席官制度任职能力要求113

二、香港金融管理局能力素质模型115

三、光大银行能力素质模型117

四、中国银行能力素质模型120

五、交通银行高管人员能力素质模型121

六、汇丰银行高管人员能力素质模型122

第四章 银行业人员招聘129

案例——招商银行是如何进行人才选拔的？129

第一节 招聘工作的基本概念及其重要作用130

一、招聘是银行业改善结构、增强队伍活力的有效途径130

二、招聘是银行业创新发展、提供人才支持的重要前提130

第二节 银行业人才招聘录用原则131

一、人岗匹配原则131

二、公开平等原则131

三、择优竞争原则131

第三节 银行业人才招聘流程132

一、招聘计划的制订132

二、招聘信息发布134

三、接受应聘者报名与申请140

四、资格审查、人才测评、考察与体检141

五、录用合同签订141

六、招聘评估阶段141

第四节 主要的人才测评与选拔方法142

一、笔试142

二、心理测试143

三、电话、视频考察143

四、面试144

五、无领导小组讨论146

第五节 银行业招聘管理实践150

一、银监会招聘实践150

二、中国银行总行2010年校园招聘选拔方式153

三、交通银行总行管理培训生选拔方式154

第六节 银行业招聘工作存在的问题及建议154

一、坚持“为用而考”“因岗而考”的原则155

二、应用先进的人才测评面试技术，提高面试工作质量156

三、加强考官队伍建设156

四、加强对招聘工作的后评价157

第五章 银行业绩效考核158

案例——某外资银行集中运营部借助平衡计分卡实现绩效管理158

第一节 商业银行绩效考核的概念、作用和发展历程159

一、商业银行绩效考核的概念和作用159

二、绩效考核与其他人力资源管理职能的关系160

三、区分机构绩效与员工行为的关系——关于“养蜂人与蜜蜂”的故事164

四、商业银行绩效考核发展历程167

第二节 银行业机构绩效考核评价的政策、内容及指标168

一、商业银行绩效考核评价的政策要求168

二、绩效考核的指标与方法173

第三节 商业银行绩效管理流程和模式181

一、商业银行绩效管理流程181

二、商业银行绩效考核管理模式186

第四节 中、外资商业银行绩效考核实践188

一、A银行考核方法与指标188

二、B银行绩效考核方法与指标189

三、C银行机构绩效考核方法与指标192

四、D银行机构绩效考核方法与指标192

五、E银行机构绩效考核方法与指标193

六、大型银行一级分行绩效考核机制193

七、F股份制银行考核方法与指标195

八、G股份制银行对分支机构的绩效考核指标体系197

九、汇丰银行绩效管理200

十、某外资银行平衡计分卡案例（分行和业务单元层面的平衡计分卡的应用）207

十一、德意志银行董事、监事及高级管理层绩效考核体系213

第五节 银行业绩效考核存在的问题及相关对策建议216

第六章 银行业薪酬管理219

案例——奥巴马政府颁布限薪令219

第一节 银行业薪酬制度的发展情况及现状220

第二节 商业银行薪酬管理的相关政策规定226

一、银监会关于商业银行薪酬管理的相关规定226

二、财政部关于商业银行薪酬管理的相关政策规定228

三、关于中央企业、中管金融企业领导人员薪酬管理的相关政策规定229

第三节 国际监管机构制定实施薪酬制度的原则和标准230

一、金融稳定委员会《关于实施合理薪酬制度的原则》的规定230

二、金融稳定委员会关于实施稳健薪酬原则标准的规定232

三、巴塞尔委员会关于实施薪酬制度原则标准评价办法的规定235

第四节 商业银行高级管理人员薪酬总体情况241

一、大型商业银行高级管理人员241

二、股份制商业银行高级管理人员的薪酬组成及水平242

第五节 外资商业银行的薪酬制度及水平244

一、外资商业银行薪酬制定策略244

二、外资商业银行薪酬情况245

第六节 加强商业银行薪酬管理对策建议259

一、财政政策、监管政策和税收政策有效结合，兼顾效率和公平的原则设定合理的薪酬体系260

二、牢固树立科学发展观的理念，提高各类风险考核权重，建立分期支付和重大风险损失回扣制度261

三、加强薪酬制度方面的内部公司治理以及外部监管261

四、根据银行自身的发展阶段和长期发展战略，制定合适的总体薪酬策略262

第七章 银行业金融机构员工职业生涯规划和管理263

案例——职业生涯关注度调查263

第一节 职业生涯管理的概念及意义264

一、职业生涯的概念264

二、职业生涯规划和管理的概念266

三、中央有关部门对企业领导干部职业发展的规定266

四、职业生涯规划和管理的意义267

第二节 银行业金融机构员工的职业生涯发展阶段268

一、职业生涯前期269

二、职业生涯中前期270

三、职业生涯中后期271

四、职业生涯后期272

第三节 银行业金融机构职务层级结构和年龄结构272

一、参照实行公务员的职务级别体系273

二、大型商业银行高管职位设置及任职资格条件275

三、中资商业银行职务级别体系276

四、境外监管机构和外资银行职业生涯路径282

五、银行业金融机构高管人员年龄结构分布和职业生涯特点285

第四节 影响职业生涯发展要素290

一、员工方面290

二、主管领导方面292

三、部门方面295

第五节 职业生涯规划和管理的方法途径298

一、明确成长路径，搭建多元化员工发展通道298

二、开展职业生涯调查，确定职业生涯目标302

三、制定职业发展计划，进行持续性的培养和管理303

四、积极提供条件，促进优秀人才发展305

第六节 某机构海外人才职业生涯规划315

一、职业生涯规划的总体目标和原则315

二、职业生涯规划的主要内容、形式和途径316

第八章 银行业的培训规划、组织和管理322

案例——边学边干、行动学习法的最佳实践322

第一节 银行业培训的意义和遵循原则325

一、培训是提升工作绩效和实现银行业发展目标的重要手段325

二、培训是提升银行业员工素质，改善结构的重要举措325

三、培训能塑造共同理念，增强员工对组织的归属感和责任感326

四、培训是员工实现职业生涯发展的重要途径326

第二节 国际标准化组织关于培训流程和质量管理纲要的有关内容327

一、组织确认和分析培训需求329

二、设计和策划培训332

三、提供培训334

四、评价培训结果335

五、培训项目的管理和过程的监控336

第三节 境内银行业分级分类人才的培训形式和内容337

一、银监会的分级分类培训形式337

二、一次跨部门成功的培训：“金融监管与创新沃顿商学院专题研究班”实例340

三、商业银行的分级分类培训形式342

第四节 境外银行业机构的培训形式和内容349

一、美联储的培训内容和形式349

二、香港金融管理局的分级分类培训形式352

三、渣打银行展思（咨询）培训课程354

第五节 培训的方法、渠道及支持保障措施355

一、机构培训与普通教育的特点和区别355

二、行动学习的特点和实践应用357

三、案例教学及案例的设计和开发361

四、培训渠道370

五、培训的支持和保障措施371

第六节 培训报告的撰写及“极好”的培训报告实例372

第九章 银行业引进海外高层次金融人才384

案例——平安银行利用外籍人才协助银行重组384

第一节 银行业金融机构引进海外高层金融人才的背景、相关政策和意义386

第二节 银监会海外高层次金融人才引进工作的流程和特点388

一、研究提出岗位需求388

二、海外人才引进工作的工作原则和实施步骤389

三、银监会人才引进工作的主要特点和做法390

第三节 商业银行引进海外高层次人才的情况391

一、大型商业银行海外高层人才情况392

二、中小商业银行引进海外高层优秀人才情况394

三、国内部分商业银行海外高层人才引进实践396

四、引进高层次人才渠道及猎头公司介绍398

五、银行业在引进海外高层次人才工作中存在的问题及对策建议401

附录 中国传统用人智慧404

案例——王安石的用人智慧404

第一节 了解传统用人思想的意义405

第二节 关于选拔任用的标准406

第三节 关于“任人唯贤”的思想411

第四节 察人之途414

第五节 中国古代激励思想的现代意义417

后记419