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第一章 人力资源系统和人力资源配置1

第一节 宏观人力资源配置1

一、人力资本理论1

【专家谈】投资于人乃根本对策——读人力资本投资5

二、宏观人力资源市场配置8

1．人力资源市场8

2．市场构成11

三、中国的人力资源市场12

1．我国人力资源市场现状12

3．面临的问题13

2．中国人才资源开发的目标与途径13

四、教育与人力资本积累15

1．教育成本分析15

2．教育收益分析16

五、劳动力市场政策17

1．劳动力市场细分17

2．劳动力市场政策18

3．实施劳动力市场政策需要解决的几个问题19

4. 劳动力资源配置的意义和一般内容19

5．政府在劳动力市场问题上的责任20

【专家谈】中国人力资源的特点与问题21

1．基本观点28

一、企业人力配置28

第二节 企业人力资源配置28

2．人员配备的原则30

3．人员配置工作的内容31

4．配置管理人员的要求33

【专家谈】论经理层竞争机制35

二、人力资源分配的方法39

1．企业资源分配39

2．人力资源分配的运筹学工具40

三、人力资源会计模式——(HRA)模式的应用42

四、企业劳动定员和定额43

1．企业劳动定员43

2．企业劳动定额44

五、人员的招募46

1．招募计划46

2．人员招募来源47

六、人员的考评48

1．人员考评的功能48

2．人员考评的条件50

七、人员的培训51

1．培训队伍的稳定51

2．人员培训的目标51

【专家谈一】论人力培训的地位与管理52

【专家谈二】国有企业参与人才竞争——重视科研扬起“招才”大旗58

【案例一】巴斯夫公司的人力资源管理61

【案例二】西门子公司的人才观64

【案例三】“人本管理”的典范——惠普公司66

第二章 企业沟通与组织协调71

第一节 企业沟通原理71

—、沟通与组织72

1．组织中沟通的概念72

2．沟通在组织中的作用74

二、沟通的种类及结构78

1. 沟通的种类78

2．沟通的过程88

3．沟通的结构91

1. 群体作用之理论分析98

三、群体相互作用与沟通原则98

2. 人际沟通类型99

3．沟通的基本原则100

4．沟通联络基本方法101

第二节 排除障碍与有效沟通103

—、克服沟通障碍103

1．文化障碍103

2．组织结构障碍105

3．心理障碍106

二、沟通联络的控制108

2. 加工处理109

1．收集工作109

3．传递的控制110

三、改善沟通方法110

1．有效沟通十方面110

2. 改善沟通的技术113

第三节 组织冲突与组织协调116

一、组织冲突117

1. 冲突的含义117

2．冲突的类型117

3．群体冲突119

1．冲突的管理理论120

二、冲突管理120

2．冲突的积极作用121

3．冲突的消极作用121

4．冲突的预防122

5．解决冲突122

6．冲突的利用124

第四节 消化冲突，有效沟通——创建和谐人际关系124

一、全面信息沟通124

【案例】吉姆与查尔斯125

二、理想领导模式126

【案例】理想领导模式的选择129

1．鉴别防卫性沟通行为130

三、防卫性沟通行为与支持性沟通行为130

2．有效避免防卫性沟通行为132

【案例】建议学134

四、计划——让你顺利进行人际沟通135

【案例】“我失去了它”136

五、文件沟通137

【案例】优秀公司的非正式信息沟通140

—、无处不在的权力斗争141

1．引言：“天真”的平和141

2．冲突的社会环境141

第一节 冲突：以权力为核心141

第三章 领导冲突与企业权力管理141

3．领导冲突142

【案例】“玖氏”律师事务所的分裂144

二、权力系统145

1. 领导与领导功能145

2. 领导权力影响力149

3. 怎样提高影响力156

第二节 领导者权力冲突与最佳领导群体158

一、领导者权力冲突158

1．权力冲突的概念158

2．权力冲突的正功能159

2．领导权力错位164

二、领导者权力冲突表现164

1．权力分配不当164

3．权力不受165

4．领导权力变异165

5．领导权力旁落166

三、领导权力冲突调适166

1．正确定位，树立“公仆”角色166

2．加强权力监督和控制166

3．领导者改善控权能力167

四、最佳领导团队168

1．领导群体结构168

2．如何构建合理的领导班子172

第三节 领导者运用极力的艺术175

一、用权要领175

1．成功用权有条件175

2．成功用权四原则176

3．影响权力运用效果的因素177

二、有效行使手中权力178

1．领导者如何运用影响权178

2．领导者如何运用专长权179

3．领导者如何行使奖赏权180

4．领导者如何行使强制权181

1．上任伊始的陷阱183

三、权力：新领导者的困惑183

2．对前任领导：肯定成绩，多问为什么184

四“越权”的纠正185

1．越权大观185

2．预防越权186

3．纠正越权的艺术187

4．领导人：你越权了吗187

五、领导者权力的转移188

1．向上交权188

3．平级转移189

2．向下授权189

六、授权的艺术190

1．授权要领190

2. 授权类型191

3．授权原则与方法192

七、权力管理实例193

【案例一】授权经营理念：企业单元的独立决定——美国阿莫科公司193

【案例二】充分授权的荷兰飞利浦公司194

【案例三】领导权力与能力的挑战195

【案例四】权力斗争的牺牲品196

一、绩效的基本观念——走出传统误区199

1．基本观点199

第一节 苦劳与功劳199

第四章 绩效分析与绩效评价199

2．绩效衡量标准204

二、绩效评估的目的和作用206

1．目的206

2．作用209

【案例】销售主管的两用考察单214

三、绩效评价的现代方法215

1．绩效评价过程215

2．绩效评价方法217

3．给出反馈和绩效审查222

四、专家谈业绩224

1．无批评的业绩反馈225

2．周边绩效227

3．管理绩效不好的人228

第二节 压力从何来——绩效的心理学分析235

一、管理心理学模式235

1．原始性动机237

2．衍生性动机237

二、需求层次理论239

三、动机发展理论241

四、挫折理论243

1．由外部原因造成的挫折243

2．由内因所造成的挫折243

1．激励模式理论245

一、绩效与激励245

第三节 绩效与管理技术245

2．激励的类型和方法247

3．激励与业绩评价249

【案例一】IBM：别出心裁的奖励250

【案例二】日本电通公司的“电通十则”250

二、绩效评价中的目标管理252

1．行为固定业绩评定表252

2．绩效测量253

3．目标管理254

三、绩效与控制256

1．考绩期256

2．控制系统、控制过程与业绩评价258

四、评价中心261

1. 法律意义261

2．评价中心263

第四节 绩效评价系统265

一、业绩评定表265

二、绩效评价实例267

评定范例表267

【案例】比尔·斯通的个人目标计划268

三、绩效评价综览269

四、评估因子270

3．绩效测量271

1．实现目标的决心271

2．绩效分析271

第五章 绩效考核与企业测评体系273

第一节 有效测评方式——考核273

—、基本观点273

1．考核273

2．绩效考核的作用277

3．绩效考核的评价目标279

4．绩效考核的原则281

5．绩效考核的特点283

6. 对应考人的一般要求284

1．绩效考核程序与评价因素285

二、绩效考核的实现285

2．绩效考核评价的种类292

3．考核机构及职责295

4．公务员考试297

第二节 绩效考核方法与技术300

一、考核方法300

1．考核方法选择依据300

2．绩效考核的科学方法301

3. 绩效考核要素体系与绩效考核标准317

4. 绩效改进计划323

5. 考核时间安排324

【案例一】AFP方法实用举例326

【案例二】晋升考核：王伍的提升327

【案例三】先明公司的全员考核329

【案例四】英国Xerox公司的绩效考核330

【案例五】以上海大众公司为例，选取他们的选拔标准331

第三节 企业测评体系334

一、企业测评体系概述334

1．企业测评的三大阶段334

2．测评原则335

1．Y—G性格测验337

二、各类测评实践337

2．考绩表范例339

3．人力资源指数问卷表340

4．领导能力测评341

【案例一】人力资源指数343

【案例二】个人成就方式图345

【案例三】创造性思维测评349

【案例四】沟通能力测评350

【案例五】决策行为讨论353

【案例六】说服谈话和演讲354

【案例七】评核误差消除356

【专家谈】营销销利考核法359

【案例八】英国商业银行的职员评估359

第六章 企业诊断与人力资源诊断363

第一节 企业诊断363

一、企业诊断概论363

1. 什么是企业诊断363

2．企业诊断的种类367

3．诊断的原则371

二、企业危机诊断373

1．企业病诊断程序373

2．实施程序375

3．中小企业自行诊断379

4．危机管理381

第二节 人力资源管理诊断383

一、管理诊断前的准备383

二、人员管理诊断的基本内容385

1．人事方针和人事管理组织诊断385

2．人事考核诊断386

3．能力开发和教育训练诊断387

4．工资诊断388

5．人际关系诊断389

6．计划功能诊断390

【案例一】领导作风诊断390

【案例二】领导魅力诊断391

【案例三】职责合作诊断392

【案例四】工作计划诊断393

【案例五】工作态度诊断394

【案例六】职责履行诊断395

【案例七】沟通方法诊断396

【案例八】宣传激励诊断397

【案例九】自我活性激励诊断398

【案例十】能力评价诊断399

三、诊断方法采编400

1．调查问卷法400

2．量表调查法401

3．面谈402

6．图像描绘法403

7. 特尔斐催化法403

5．个案分析法403

4．统计分析法403

第三节 人力资源管理诊断实例404

一、可笑的面试404

二、晋升管理的主要问题405

1．职务岗位的不足405

2．管理职务要求的能力、作用的变化405

三、领导的错误406

1．率先垂范的弊病406

2．以貌取人406

4．不良领导画像407

3．反理性的世俗偏见407

【专家谈】领导警惕包围圈411

四、选拔录用模式的弊端412

1．形式单一412

2．权力过分集中412

3．录用过程封闭413

五、绩效考核偏差413

1．考核方式的偏颇413

2．业绩评核错误类型413

3．误差的表现及原因414

4．校正的方法415

2．把计划研究工作和计划本身混淆了416

六、计划失误416

1．对计划工作拖延推诿416

3．未能拟出和实施健全的策略417

4．缺乏有意义的目标要求417

5. 过低估计计划工作前提条件重要性417

6．看不清计划的类别有多少种417

7．看不到计划工作是一个理性的过程417

8．过分地信赖经验417

13．抵制变革418

11．缺乏明确的授权418

12．缺乏适当的控制技术和信息资料418

9．未能用好关于限制因素的原则418

10．缺少最高主管部门的支持418

七、战略实施盲区419

八、规划误区与问题420

九、士气低落的原因423

1．控制过严423

2．工作标准不合理423

3．管理水平低423

4．工作评价不到位423

5．缺乏沟通423

10．薪金制度不合理424

12．提升政策模糊424

11．无安全感424

7．非公平对待424

9．缺乏工作认可424

8．缺乏对管理的信任424

6．没有工作地位424

13．干好干坏一个样425

【案例】公司烟民425

第七草 薪金制度与实务427

第一节 岗位评估427

一、岗位评估的定义与沿革427

1．岗位评估的定义427

2．岗位评估的改革428

三、岗位评估的方法431

1．非分析法431

2．分析法433

3．前沿探索——岗位评估的新方法435

【案例】美国国家电器制造协会体力劳动岗位评估方案438

四、实战技巧——岗位评估的工作流程与关键问题的解决439

1．委员会439

2. 工人参与440

3. 培训440

4. 通知有关人员440

6. 岗位评价方案的维护441

5. 把岗位等级转换成工资结构441

【案例】新加坡工作评价制度442

第二节 薪金制度445

一、放眼看世界——各国薪金制度445

1．美国薪金制度445

2．日本的薪金制度451

3．新加坡薪金制度453

二、中国特色的薪金制度454

1．古人的智慧——俸禄制454

2．走过多少坎坷路——建国以来企业薪金制度发展历程455

3．探索工资分配的新方式458

1．薪金体系459

三、薪金运作与管理459

2．企业薪金管理的内容462

第三节 薪金焦点问题透视464

一、年薪制464

1．年薪制的必行与慎行464

2．如何为企业家定价468

【专家谈】试行经营者年薪制有关情况和应注意的若干问题469

二、各国最低工资制度472

1．国际劳工组织有关最低工资的制定、应用和监督473

2．荷兰的最低工资立法及实施状况481

3．法国的最低工资立法及实施状况485

4．英国的最低工资立法及实施状况487

5. 美国最低工资制度490

6．日本最低工资之调整方式492

7. 韩国之最低工资调整494

【案例一】编织安全网：你是否能够享受最低工资保障496

【案例二】追踪安全系数：中国最低工资的标准是多少497

【案例三】工资指导线：宏观调控的新方法499

第四节 薪金管理的技与艺504

一、技术篇504

1．公司工资管理规程范例504

2．别有洞天：外商投资企业的工资分配方式515

1．1999外企薪酬调查517

二、艺术篇517

2．求职者：你该要多少薪水518

3．平衡原则在美国工资制度中的运用521

4．赢得高薪的八大秘诀525

第五节 劳资谈判528

一、什么是劳资谈判528

二、老板的道理529

三、员工的主张530

四、必要的第三者——工会的作用532

五、实战技巧533

1．成功劳资实例——七点技巧533

2．劳资谈判流程图534

【案例一】荷兰的劳资谈判体制535

【案例二】香港的劳资谈判现状536

第六节 薪金案例与定薪技巧537

一、关于薪金的四个典型案例537

【案例一】李森的报酬537

【案例二】王立的价值538

【案例三】张驷的期望538

【案例四】赵敏的保险538

二、实战技巧539

1．高薪留才术539

3. 减薪不失人心术540

2. 减时提薪术540

第八章 福利制度与实务546

第一节 福利制度概论546

一、对福利的准备性了解546

1．职工福利546

2．社会保障550

3．社会保险551

二、今日福利——两种怪现状554

1．越来越“胖”的福利555

2．越来越“顺”的福利555

【案例二】病假的麻烦556

【案例一】康妮的故事556

【案例三】病假制度的问题557

三、福利制度的主要内涵557

1. 社会主义福利557

2. 美国的福利562

3. 福利经济学567

4. 福利管理学571

【案例】BHS的福利自选体系576

【专家谈】对企业福利新制度的调研577

第二节 报酬性福利578

一、福利补贴578

1．我国的职工个人福利补贴578

2．美国的福利补贴579

3．意大利的福利补贴580

二、退休金581

1．退休金581

2．储蓄计划581

3．美国的退休金改革立法582

第三节 非报酬性福利583

一、福利设施583

1．生活福利设施583

2．生产福利设施——舒适的工作条件584

3. 特殊的福利设施——住宅585

4．我国福利设施建设所面临的问题585

1．带薪休假586

二、假期586

2．职工的休假权587

三、实战范例588

【案例一】“三来一补”的仲裁588

【案例二】 岩棉厂里的诉讼590

第四节 劳动保护592

二、劳动保护的基本任务593

1．保证安全生产593

2．实现劳逸结合593

3．对女工实行特殊保护593

2．预防性是劳动保护措施的显著特点594

1．劳动保护具有法律依据594

3. 劳动保护需要劳动者的广泛支持594

5．组织工伤救护594

三、劳动保护的主要特点594

4．工作时间限制594

4．劳动保护讲究科学性595

5．劳动保护是一项长期性的工作595

四、劳动保护的内容595

1．安全生产技术595

2．劳动卫生598

3．劳动时间的规定599

3．安全生产教育制度600

2．编制劳动保护措施计划制度600

1．安全生产责任制600

五、企业劳动保护管理的基本内容和制度600

4．安全生产检查制度601

5．伤亡事故处理报告制度601

6．管理防护用品和保健食品601

六、典型案例评析601

【案例一】水泥厂事故601

【案例二】女工待遇603

【案例三】职工产假604

【案例四】UNIPART的保健计划605

【案例五】新颖的职业安全计划605

【案例六】施乐健康方案606

【案例七】英国岗位健康与安全法607

【案例八】沃尔——马特公司：我们关心我们的员工609

【案例九】马狮公司的原则609

【案例十】为员工多花费点钱值得610

【案例十一】没有什么地方比家更好611

【案例十二】切合实际的福利待遇613

七、法案背景613

1．国务院关于企业职工养老保险制度改革的决定613

2．国有企业职工待业保险规定616

第一章 总则616

第二章 待业保险基金的筹集和管理616

第三章 待业保险基金的使用617

第四章 组织管理机构的职责618

第五章 罚则619

第六章 附则619

3. 女职工劳动保护规定620

第九草 保险制度与实务623

第一节 保险制度概述623

一、保险、社会保险和公司保险623

1．保险623

2．社会保险626

3．公司保险628

1．建立阶段(19世纪80年代至20世纪20年代)631

二、社会保险制度的改革631

2．全面发展阶段(20世纪30年代至70年代)632

3. 调整与改革阶段633

三、中国社会保险制度的发展历程634

1．旧中国时代社会保险状况634

2．新中国劳动保险制度的形成和发展635

3．文革十年对社会保险事业的破坏636

4．新时期社会保险事业的恢复与探索637

5. 社会保险改革的策略和方法640

一、失业保险641

1．何为失业保险641

第二节 公司保险管理实务641

2．失业保险基金的筹集和运用644

3．国外失业保险制度概况646

4．完善我国失业保险制度649

二、养老保险652

1．传统养老方式与社会养老652

2．国外养老保险制度654

3．我国养老保险制度改革658

【专家谈一】企业补充保险659

【专家谈二】中国养老保险筹资模式研究662

1. 医疗保险667

三、医疗保险和工伤保险667

【案例】今天的投资，明天的收获667

2. 建立医疗社会保险的因素668

3. 医疗保险的资金来源670

4. 我国医疗保险制度的沿革和改革设想670

5. 工伤保险673

6. 工伤保险必须遵循的原则674

7. 工伤保险制度的沿革674

8. 我国工伤保险制度框架及改革设想675

【专家谈】医疗保险模式677

一、“福利国家”的社会保险基金筹集681

第三节 他山之石——外国经验谈681

1．由政府全部负担682

2．由政府和被保险人负担682

3．由企业主和被保险人共同负担682

4．由企业主、被保险人和政府三方负担682

5．由企业主全部负担682

二、福利国家社会保险保费来源一览表683

三、九十年代以来欧美社会保障制度改革动向684

1．养老金改革684

2．医疗改革685

3．其他保险项目改革686

四、西方社会保险制度的经验与教训687

1．保险项目必须向劳动者倾斜688

2．保险项目的设立应从经济发展的现实水平出发689

3．保障水平的基线要低689

4．福利分配实行两个挂钩689

5．劳动力过剩的国家，失业救济水平不宜过高690

6．应当建立社会保险开支监督制度690

7．要加快社会保险立法690

五、瑞士、德国、英国、法国的养老保险基金管理690

1．基本情况690

2．四国体制和基金运营管理的异同691

六、西方社会养老保险的困境与前景694

七、德国的工伤保险制度695

八、美国医疗保险探秘698

1. 私人医疗保险698

2. 社会医疗保险698

3. 福利性医疗服务699

九、各国工伤保险制度简介700

第十章 企业劳动关系解构703

第一节 劳动关系系统论703

一、劳动关系的概念703

1. 劳动关系703

【背景知识一】劳资关系、劳资关系与产业关系704

2.系统论下看劳动关系704

3. 企业劳动关系705

【背景知识二】我国目前的企业劳动关系706

二、劳动关系的性质707

1、劳动关系的基本属性：社会经济关系707

2．劳动关系的重要特性——社会契约关系708

三、劳动关系系统的特点708

四、劳动关系与环境的互动平衡709

1．外部环境对劳动关系系统有很大影响710

2．环境与劳动关系之间不是单项影响710

第二节 劳动关系的基本要素711

一、就业主体——劳动者群体712

1. 基本观点712

2. 非公有制企业中劳动关系特点713

3. 工会组织——劳动者利益的代表714

【背景材料一】企业工会出现的背景715

【背景材料二】企业工会的沿革715

二、用工主体——经营者群体716

1．何为经营者群体716

【背景材料一】所有权与管理权的分离716

2．我国的经营管理者群体717

3．经营管理方的组织——资方协会718

【背景材料二】西方雇主协会的沿革及功能转换719

三、政府及劳动部门719

【案例】基本优化，使“弱兵”吃掉“强将”721

四、整体优化的劳动系统721

一、劳动争议722

1．劳动争议的概念722

第三节 劳动争议及处理制度722

2．劳动争议的内容723

3．劳动争议的特点724

二、引发劳动争议的原因725

1．劳动关系模式的转化还未完成725

2．劳动关系主体还未完全进入角色726

3．工会组织应有的地位和作用还没有充分发挥出来726

4．政府职能转换还未完成726

【案例一】企业不应将她辞退——职工因受株连被无故辞退的争议727

5．良性运行的各种有效机制还未建立起来727

三、以案说理——劳动争议的核心与实质727

【案例二】她受伤应当由谁负责728

【案例三】当他走投无路的时候729

四、劳动争议的处理制度730

1．处理体制的选择730

2．劳动争议处理的一般方法731

3．劳动争议的处理原则733

4．劳动争议处理的程序734

【专家谈】劳动争议处理中的三方机制738

五、劳动争议带给我们的启示739

1．接受新的社会变化740

2．领悟新的角色规范741

3．调整自己的行为方式741

第四节 焦点问题专家谈742

【专家谈一】关于国有企业下岗分流职工劳动关系处理问题研究742

【专家谈二】劳动关系的现状，成因及对策751

【专家谈三】全球化下的劳工政策755

第五节 企业劳资运作方略760

一、成功人士论坛760

【专家谈一】劳资合作的最佳途径——有限度的员工决定权760

【专家谈二】用自律自制的方式化解纠纷761

【专家谈三】如何让劳资伙伴关系发挥作用——与人力资源人员谈心762

【专家谈四】劳资一体 产业自治763

【专家谈五】首要任务是建立劳资协商机构764

二、成功制度学习765

1. 新加坡的劳动关系协调模式765

2. 美国的“有目的地改善劳资关系”实验767

3. 美国的产业化社区劳资委员会767

三、成功案例借鉴769

【案例一】他这样处理跨国劳资问题769

【案例二】兰杜餐馆的向心力770

【案例三】携手同心，共创辉煌771

【案例四】做一个“好家长”776

【案例五】关心换来的热情777

【案例七】玛丽·凯协调劳动关系的金科玉律778

【案例六】有远见的施乐公司778

【案例八】吕厂长的和谐管理779

第十一章 企业劳动合同分析781

第一节 劳动合同制度概述781

—、劳动合同的含义781

二、劳动合同的特征781

1．概念783

2．原则783

一、劳动合同订立的概念和原则783

第二节 劳动合同的订立783

二、劳动合同的形式与内容784

1．劳动合同的形式784

2．劳动合同的内容785

三、劳动合同的订立程序788

四、劳动合同的法律效力789

1．劳动合同的有效789

2．劳动合同的无效790

五、订立合同时应注意的问题792

【专家谈】论劳动合同的几个问题793

—、概念及原则800

1．概念800

第三节 劳动合同的履行800

2．原则801

二、让事实说明问题——案例分析803

【案例一】从企业的败诉中吸取教训803

【案例二】“跳槽”者违约要赔偿805

【案例三】不履行义务的恶果806

【案例四】劳动合同必须亲自履行808

第四节 劳动合同的变更解除和终止809

一、劳动合同的变更809

1．变更原因810

2．变更条件810

4．变更类别811

3．主要环节811

二、劳动合同的终止812

1．劳动合同终止的概念和事由812

2．劳动合同终止的法律后果813

3．与劳动合同终止相联系的两种情况816

三、劳动合同的解除817

1．劳动合同解除的含义和种类817

2．劳动合同的解除条件820

3．劳动合同解除的程序826

四、以人为鉴——案例分析827

【案例一】用人单位因客观情况变化解除劳动合同827

【案例二】企业濒临破产法定整顿期间可以与职工解除劳动合同828

【案例三】不能强迫劳动者续签合同829

【案例四】正确理解和掌握仲裁申诉时效830

【案例五】入厂押金风波831

五、他山之石832

1．日本的劳动合同制度832

2．美国的劳动合同制度832

3．德国的劳资契约833

4．前苏联、东欧国家的劳动制度834

2. 个人劳动合同在某些国家被称为就业合同836

1. 集体合同与劳动合同的当事人不同836

一、集体合同的概念及其与劳动合同的区别836

第五节 集体合同836

3. 集体合同与劳动合同的内容侧重点不同，调整劳动关系的范围不同837

二、集体合同的内容和种类837

1．集体合同的内容837

2．集体合同的种类837

三、集体谈判和集体合同838

四、我国现在实行集体合同制度的意义839

1．劳动关系主体利益分化必然要求建立集体合同制度839

2．社会主义国家保护劳动者权益必然要通过集体合同来实现839

五、集体合同的效力840

1. 对集体合同关系人的约束力840

3. 集体合同制度是实现社会稳定的有效途径840

2. 对劳动合同当事人的约束力841

3. 集体合同对地域或产业的效力范围841

4. 集体合同适用的时间效力841

【案例】未按集体合同给付工资纠纷842

第六节 劳动合同范本843

合同制工人招聘合同843

中外合资企业劳动合同846

聘请外籍工作人员合同848

x x x公司集体合同849

第一章 总则849

第三章 劳动报酬850

第二章 职工的招用850

第四章 工作时间851

第五章 休息和休假852

第六章 保险福利852

第七章 劳动安全与卫生853

第八章 教育与培训854

第九章 劳动管理855

第十章 职工民主管理856

第十一章 合同的履行变更和终止856

第十二章 争议的解决857

第十三章 违约责任858

第十四章 附则858