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第一章 招聘与录用管理流程再造1

第一节 招聘前期管理2

一、制定录用条件2

（一）什么是录用条件2

（二）为什么要制定录用条件3

案例：录用条件设置恰当，用人单位理直气壮4

案例：未约定录用条件，解除劳动合同成难事5

（三）如何制定录用条件5

二、制作招聘广告7

（一）招聘广告的功能7

案例：招聘广告和劳动合同的约定不同时，用人单位是否受招聘广告约束8

（二）招聘广告的制作8

案例：依性别设置不同的录用标准，就业歧视不可取10

（三）招聘广告制作不当的法律风险12

第二节 面试与体检13

一、面试13

（一）面试的重要性13

案例：面试阶段审查不严，用人单位买单花冤枉钱14

（二）面试与知情权的行使14

案例：用人单位招聘员工，审查年龄是第一关17

案例：员工失信在先，用人单位不赔有理21

案例：劳动者采取欺诈手段订立劳动合同，用人单位有权解除劳动合同22

（三）如何设计面试23

案例：业务能力强的劳动者不一定对用人单位最有吸引力25

二、体检26

（一）用人单位应重视体检环节26

案例：劳动者在试用期内患病，用人单位是否可以解除劳动合同27

（二）体检阶段应注意防范法律风险27

案例：“乙肝病毒携带者”能否成为用人单位拒绝录用劳动者的理由28

案例：用人单位拒绝录用劳动者违法，得不偿失28

第三节 录用29

一、录用通知书29

（一）录用通知书与劳动合同29

（二）录用通知书的法律效力30

案例：发出录用通知书后又反悔，用人单位是否应承担责任31

二、用人单位的告知义务32

（一）用人单位与劳动者的告知义务之比较32

（二）用人单位告知义务的内容33

案例：用人单位在什么情况下应履行如实告知义务35

案例：签订劳动合同，劳动报酬能否不明确约定35

（三）用人单位告知义务的途径36

第四节 签订劳动合同38

一、劳动合同与事实劳动关系39

（一）什么是事实劳动关系39

（二）事实劳动关系同样受劳动法律保护39

案例：没有书面劳动合同，如何证明事实劳动关系40

二、劳动合同订立与劳动关系建立41

三、用人单位应避免劳动合同签订阶段的法律风险42

（一）用人单位要避免陷入认识误区42

案例：不签订劳动合同，不能成为免责事由42

案例：非全日制用工也属于劳动法调整的范围43

案例：用人单位可以随意解聘“临时工”吗43

（二）用人单位有必要了解不签订劳动合同的法律风险44

案例：用人单位不签订劳动合同，劳动者获得双倍工资45

四、劳动合同订立流程再造46

（一）劳动合同订立规范管理46

（二）应对劳动者不签订劳动合同的风险47

案例：劳动者故意不签订劳动合同，能否获得双倍工资48

五、劳动合同签订一个月的宽限期——美丽的陷阱48

案例：要及时签订劳动合同49

第五节 劳动合同期限和试用期的选择50

一、劳动合同期限的选择50

（一）劳动合同期限是劳动合同的必备条款50

案例：劳动合同中应明确劳动合同期限51

（二）固定期限劳动合同52

（三）以完成一定工作任务为期限的劳动合同53

（四）无固定期限劳动合同55

案例：劳动者有权解除无固定期限劳动合同57

案例：用人单位也可以解除无固定期限劳动合同57

案例：签订无固定期限劳动合同时对合同条款达不成一致意见应如何处理61

二、试用期的选择63

（一）什么是试用期63

（二）试用期管理流程再造64

案例：单独约定试用期的代价65

案例：试用期是否可以不约定最长期限68

案例：劳动者升职是否可以约定试用期68

案例：劳动者在试用期内解除劳动合同70

第二章 劳动合同管理流程再造73

第一节 劳动合同内容管理的流程再造73

一、了解劳动合同的特性对于劳动合同管理具有重要的意义73

案例：婚姻自由不可侵犯73

案例：违反“禁止考研”的约定不得成为合同解除的合法理由74

二、用人单位应制订符合要求的劳动合同文本75

三、劳动合同条款设计应注意的问题75

（一）通讯方式、送达、紧急情况联系人75

（二）合同期限与到岗期限76

（三）工作内容、工作地点及其变更78

（四）工作时间与加班、休息休假79

（五）劳动报酬80

（六）保密义务与竞业限制80

（七）劳动合同的解除、终止及离职手续办理81

四、劳动合同与规章制度之间的关系82

（一）劳动合同与规章制度的效力问题82

（二）劳动合同与规章制度的适用83

案例：劳动合同与规章制度谁说了算84

第二节 劳动合同的签订、交付84

一、劳动合同的签订84

（一）一个月的签订期限存在的问题84

案例：不签劳动合同的责任归属85

（二）续签劳动合同存在的问题86

二、劳动合同的交付86

第三节 劳动合同的履行87

一、劳动合同的具体履行原则87

案例1：工资调整是否需书面约定87

案例2：不违反劳动合同约定的岗位调整就一定合法吗87

二、用人单位投资人变更对劳动合同履行的影响90

第四节 劳动合同的变更92

一、用人单位可以单方变更劳动合同的法定情形92

（一）劳动者因病或非因工负伤医疗期满，不能从事原工作的92

案例：医疗期内不能调整工作岗位93

（二）劳动者被证明不能胜任工作的94

案例：劳动者不能胜任工作，用人单位应提供充分证明95

（三）劳动者因工丧失大部分劳动能力的96

（四）地方法规、规章规定的用人单位可以单方变更的情形96

二、劳动合同变更的默示效力问题97

案例：客观情况发生重大变化下的合同变更争议98

三、竞争上岗存在的法律问题99

案例：竞争上岗是否可以单位说了算100

四、劳动合同变更流程管理的技巧——化变更为履行101

案例1：如何降低企业搬迁的法律风险101

案例2：销售人员劳动合同变更存在的问题102

第三章 非典型劳动关系管理流程再造105

第一节 劳务派遣用工管理的流程再造105

一、劳务派遣的定义及存在的问题105

案例：劳务派遣切断十年工龄105

二、《劳动合同法》关于劳务派遣的规定及存在的问题106

三、用工单位在劳务派遣管理中应注意的问题108

四、劳务派遣与业务外包的区别及存在的法律问题108

（一）劳务派遣与业务外包的区别108

（二）如何防范业务外包变成劳务派遣的风险109

第二节 非全日制用工管理的流程再造110

一、《劳动合同法》关于非全日制用工的规定及存在的问题110

（一）非全日制用工制度下的超时工作问题111

（二）非全日制劳动关系与全日制劳动关系是否可以并存113

二、在校学生兼职存在的法律问题113

第三节 分支机构劳动关系管理的流程再造116

一、分支机构是否具备签订劳动合同的主体资格116

案例：“儿子”欠债，“老子”买单117

二、分支机构作为主体签订劳动合同时应注意的问题118

（一）筹建中的分支机构118

（二）分支机构负责人的劳动合同118

（三）分支机构劳动合同的履行118

第四节 借用借调员工管理的流程再造119

案例：我的东家在哪里120

一、借调关系中存在的劳动关系的认定121

案例：借调期限届满劳动关系如何确认121

二、借用借调纠纷的当事人122

三、借用借调与劳务派遣的关系123

四、借用借调关系的管理流程再造123

（一）对借出单位的管理流程再造123

（二）对借入单位的管理流程再造124

第五节 其他劳动关系管理的流程再造124

一、涉外劳动关系管理的流程再造124

（一）办理合法用工手续是涉外劳动关系成立的前提125

案例：外国人非法就业，不受《劳动法》保护126

（二）境外人士非法就业纠纷的性质及处理程序127

（三）涉外劳动关系的注意事项128

（四）外国公司或机构驻中国办事处用工问题129

二、退休人员劳动关系管理的流程再造129

（一）聘用退休人员是否构成劳动关系130

案例：退休人员工伤认定案131

（二）聘用退休人员存在的社保问题133

第四章 工资福利管理流程再造135

第一节 工资管理流程再造135

一、工资的概念及构成形式135

案例：计算经济补偿金时伙食补助费等应否计入工资总额136

二、用人单位约定工资报酬的技巧136

（一）劳动报酬约定必须明确137

（二）劳动报酬约定不得低于集体劳动合同的约定139

（三）劳动报酬调整必须双方协商一致140

案例：用人单位可否单方调整劳动者工资报酬141

案例：约定实行年薪制的劳动者，未满一年工资如何计算142

三、工资集体协商应注意的问题143

（一）劳动报酬、劳动定额等重大事项需要集体平等协商143

（二）订立集体合同需要依照法定程序进行143

（三）用人单位应尽量避免劳动合同约定与集体合同发生冲突144

案例：集体合同与劳动合同冲突，哪个有效144

四、工资约定不得违反法律强制性规定145

（一）最低工资标准145

案例：最低工资是否包括伙食补贴、交通补贴147

（二）事实劳动关系工资147

案例：未签订劳动合同，离职要求双倍支付工资是否合理149

（三）试用期工资150

案例：试用期工资是否适用最低工资标准150

（四）服务期工资151

（五）无效劳动合同的工资151

案例：受胁迫签订的劳动合同工资条款无效152

（六）劳务派遣工资152

（七）非全日制工资153

五、工资支付应注意的问题154

（一）工资支付形式154

（二）工资支付对象154

（三）工资支付时间154

（四）禁止克扣工资、拖欠工资155

案例：职工拒还同事借款，用人单位代扣还钱的行为是否合法156

（五）工资支付的绿色通道——支付令157

（六）特殊情况的工资支付157

案例：如何计算工伤职工的停工留薪期及工资159

案例：患病职工不发病假工资被迫辞职，单位应否支付补偿金160

案例：参加了基本医疗保险，还需要支付病假工资吗161

（七）薪酬保密制度163

（八）违反工资支付规定的法律责任163

案例：单位拖欠工资，劳动者主张按《劳动监察条例》支付一倍的赔偿金164

六、加班工资流程管理165

（一）标准工时制加班工资管理流程再造165

案例：约定的加班工资计算基数不明确产生争议169

案例：未签名确认的考勤卡不能作为证据使用171

案例：不能证明已支付加班工资视为未支付172

（二）综合计算工时制加班工资管理流程再造176

（三）不定时工时制加班工资管理流程再造176

（四）加班工资计算其他应注意的问题177

案例：约定的工资包含加班费，无须再补发加班费178

案例：教师暑假加班招生可否要求学校支付加班费179

案例：劳动者辞职，单位未足额支付工资、加班费的，应支付经济补偿金179

第二节 福利管理流程再造180

一、福利待遇和范围180

案例：停发住房补贴，是否属于克扣工资180

二、福利管理应注意的问题181

案例：劳动者诉计划生育奖励金是否属于劳动争议181

第三节 工资福利争议举证责任处理技巧181

一、举证责任的分配182

二、用人单位处理工资福利争议的注意点182

案例：工资及加班费争议，用人单位应承担举证责任183

第五章 工时制度与休息休假管理流程再造185

第一节 用人单位应如何制定工时制度185

一、标准工时制度185

二、特殊工时制度185

（一）缩短工时制185

（二）综合计算工时制度186

案例：综合计算工时不同于标准工时186

（三）不定时工作制187

（四）延长工时制188

第二节 用人单位应如何规范休息休假管理及依法支付休息休假工资190

一、一个工作日内的休息时间190

二、两个工作日间的休息时间190

三、休息日191

四、法定节假日191

（一）员工自愿加班192

（二）班前班后交接时间需要控制193

（三）延长工作时间及法定节假日加班，可否安排补休不支付加班工资193

（四）法律对劳动者休息休假权利保障的规定越来越明确，力度越来越大，尤其是在用人单位安排劳动者在休息休假期间工作的经济补偿方面194

案例：妇女节出差，应否支付加班费195

案例：约定工时不符合法律规定，约定的工资标准是否有效196

案例：教师暑假加班招生可否要求学校支付加班费196

案例：劳动者辞职，单位存在未足额支付工资、加班费的情形，应支付经济补偿金197

五、带薪年休假197

案例：跳槽员工年休假可累计计算工作时间198

案例：跳槽的员工可折算享受年休假199

案例：年假工资以剔除加班工资外的工资报酬来折算200

六、探亲假201

案例：探亲待遇引起的争议202

七、婚假202

八、丧假203

九、女职工保护休假203

十、工伤假203

案例：如何计算工伤职工的停工留薪期及工资203

十一、病假204

案例：患病职工不发病假工资被迫辞职，单位应否支付补偿金205

案例：参加了基本医疗保险，还需要支付病假工资吗206

第三节 如何利用加班及补休制度节约工资成本207

一、延长工作时间加班的限制207

二、企业应执行加班审批制度207

三、企业利用休息日加班补休制度，可以达到减少用工成本的作用。207

案例：休息日加班，劳动者能否要求不补休，要求单位支付两倍的加班费208

第六章 社会保险管理流程再造210

第一节 社会保险体系210

一、养老保险210

二、工伤保险210

三、失业保险211

四、基本医疗保险211

五、生育保险211

第二节 用人单位应正确认识社会保险制度的规定213

一、用人单位应妥善处理社会保险问题213

二、在试用期内不能拒绝为劳动者缴纳社会保险费213

三、用人单位应当为非全日制劳动者缴纳工伤保险费214

第三节 工伤保险管理流程再造214

一、工伤保险制度215

（一）什么是工伤215

（二）哪些情形是工伤216

案例：劳动者违反操作规程受伤的权利保护217

（三）不属于工伤的情形218

（四）哪些情形工伤职工停止享受工伤保险待遇218

案例：职工因精神分裂症导致事故发生，用人单位应否承担责任218

二、用人单位要注意工伤认定程序220

（一）如何进行工伤认定申请220

（二）工伤事故伤害的调查核实221

（三）工伤认定的举证责任221

（四）工伤认定的时限和回避221

三、各种情况下的用人单位中劳动者发生工伤的处理和责任221

（一）用人单位分立、合并、转让时工伤保险责任221

（二）用人单位实行承包经营和租赁经营时的工伤保险责任222

（三）劳动者在非法用工单位发生的工伤222

案例：非法用工损害赔偿责任的处理223

四、各种复杂状态的劳动者发生工伤怎么办225

（一）职工在抢险救灾中下落不明或者因工外出期间发生事故的处理225

（二）职工被借调期间受到工伤事故伤害时的工伤保险责任225

（三）劳务派遣人员在用工单位发生工伤怎么办225

（四）职工被派遣出境工作期间发生伤亡如何处理226

（五）过劳猝死、过劳得肾病综合症等劳动者的处理226

（六）未参加工伤保险期间劳动者发生工伤的如何处理227

（七）实习生在实习期间受到的伤亡如何处理227

五、如何认识劳动能力伤残等级鉴定纷争227

六、工伤认定是否作为工伤工人获得赔偿的唯一依据228

七、怎样看待工伤发生后双方的“私了协议”229

八、关于职业病的处理229

案例：职业性慢性重度苯中毒引起的思考230

第四节 养老保险管理流程再造234

一、什么是基本养老保险制度234

二、职工领基本养老保险金的条件及用人单位要注意的问题234

（一）企业职工退休的条件234

（二）对于在特殊工种岗位工作的职工，其在该岗位上的工作年限可以多折算连续工龄235

三、单位和劳动者如何缴纳养老保险费236

（一）国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、国家机关、事业单位、社会团体中的城镇户口人员236

（二）特殊单位和人员（各地的规定有差异）236

四、基本养老金不能抵偿债务236

五、基本养老金停发情形237

六、用人单位年金制度237

七、个人储蓄性养老保险237

案例：劳动者退休情形的认定238

第五节 失业保险管理流程再造240

一、失业保险制度240

二、职工要具备哪些条件才能领失业保险金240

三、停止失业保险待遇的情形240

四、失业保险手续的办理240

五、失业保险金的发放标准和领取期限241

第六节 医疗保险管理流程再造241

一、城镇职工基本医疗保险制度241

二、用人单位补充医疗保险242

第七节 生育保险管理流程再造243

一、生育保险制度基本规定243

二、什么是生育保险基金243

三、职工享有的生育保险待遇243

（一）费用申报243

（二）产假规定244

第八节 住房公积金管理流程再造244

一、什么是住房公积金制度244

二、住房公积金的缴存和提取245

（一）住房公积金的缴存245

（二）职工在哪些情况下有权提取住房公积金245

案例：事实劳动关系的劳动者权益和用人单位责任246

第七章 员工培训、保密与竞业限制管理流程再造248

第一节 培训制度流程再造248

一、培训制度及协议248

（一）培训制度及协议的制定248

（二）制定培训管理规章248

（三）用人单位应合理运用赔偿培训费用的违约金条款维护用人单位合法利益249

二、培训协议约定的服务期249

（一）培训服务期的约定249

案例：当约定的培训服务期长于劳动合同期时，用人单位如何确保劳动者履行培训协议义务250

（二）违反培训服务期的法律责任251

三、培训费用的管理252

案例：“挖墙脚”的代价253

第二节 保守秘密和竞业限制协议流程再造253

一、商业秘密253

（一）对商业秘密的保护254

（二）脱密期的失效254

（三）竞业限制期限的缩短255

（四）违约金的限制256

案例：引进有工作经历的人才，审查竞业限制是重点257

二、保守商业秘密协议258

（一）签订保密协议258

案例：签订保密协议，应当履行相应义务258

（二）保密协议的约定事项259

案例：违反保密协议的责任260

三、竞业限制260

（一）竞业限制条款或协议260

（二）竞业限制的补偿标准263

（三）竞业限制的违约金263

案例：某公司与张某签订竞业限制协议后能否单方停发补偿264

（四）对《公司法》相关条文的认识和运用265

（五）对劳动者违反竞业限制义务的处理265

案例：金叠公司与廖某签订保密与竞业限制协但未支付补偿款的争议266

第八章 规章制度管理流程再造269

第一节 用人单位规章制度概述269

一、规章制度的重要意义269

二、与规章制度相关的主体270

（一）用人单位270

（二）职工代表大会和职工大会270

（三）工会271

（四）劳动者271

三、规章制度的内容271

四、规章制度的制定程序272

（一）规章制度的民主程序272

（二）规章制度的公示程序274

（三）规章制度的备案程序274

第二节 用人单位的规章制度现状及其法律风险评析275

一、用人单位的规章制度的一般现状275

二、用人单位的规章制度存在的问题276

（一）从实体角度来分析规章制度存在的一般问题276

案例：仓管员夜班打盹，公司辞退引争议277

（二）从程序角度来分析规章制度存在的一般问题277

三、规章制度存在的前述问题可能引发的法律风险278

（一）劳动者的投诉及劳动保障行政部门的行政处罚278

（二）劳动者享有即时解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的权利279

（三）用人单位的规章制度或其部分条款不能被法院或劳动争议仲裁机构认定并作为调整劳动争议的依据279

案例：企业未向劳动者告知考勤管理制度，对违纪员工无可奈何281

第三节 用人单位规章制度管理流程的再造建议282

一、用人单位的规章制度管理流程的再造于实体方面的建议282

（一）用人单位的规章制度进行分类整理，明确涉及到劳动者切身利益的规章制度及重大事项的规章制度的范围及种类282

案例：用人单位的内部管理行为合法283

（二）用人单位的规章制度的内容要合法且合理283

（三）用人单位的规章制度不得与劳动合同或集体合同相冲突284

二、用人单位的规章制度管理流程的再造于程序方面的建议284

（一）明确规章制度的制定主体284

（二）建立并完善用人单位的内部民主管理程序和平台285

（三）用人单位的规章制度应经民主程序加以确定285

（四）用人单位的规章制度确定后应当向劳动者进行公示285

三、用人单位的规章制度管理流程再造的相关热点问题的处理建议286

（一）用人单位对劳动者的经济处罚流程再造286

案例：职工违规被罚有失公允，法院难处理288

（二）劳动者向用人单位承担的损失赔偿流程再造288

（三）人事保证制度的流程再造290

案例：轻易为他人提供人事担保，最终人财皆空291

第九章 离职管理流程再造293

第一节 解除劳动合同293

一、协商解除劳动合同293

（一）协商解除劳动合同的特点294

案例：解除劳动合同主体不适格，协议无效294

案例：合同内容违法，不受法律保护295

案例：少付法律规定应当给付的经济补偿金应补足295

（二）协商解除劳动合同的应对措施296

案例：谁提出了协商解除劳动合同296

案例：协商解除劳动合同未签订书面协议，难以举证297

（三）需要探讨的相关问题298

二、劳动者非因用人单位过错单方解除劳动合同（基本辞职制度）299

（一）劳动者非因用人单位过错单方解除劳动合同的特点299

案例：单位无法证明员工因个人原因离职而败诉300

案例：辞职原因暗含公司违规行为引发争议301

（二）用人单位应当注意的几个问题301

案例：解除劳动合同应结清工资302

三、劳动者即时解除劳动合同303

（一）《劳动合同法》与《劳动法》对劳动者即时解除劳动合同规定的主要区别303

（二）劳动者即时解除劳动合同的特点304

案例：规章制度损害员工利益，可解除劳动合同305

（三）用人单位应注意的几个问题306

四、用人单位因劳动者过失解除劳动合同308

（一）过失性解除的特点308

案例：员工营私舞弊给单位造成严重损失被解雇309

案例：员工不服从企业工作安排，企业对员工作出除名处理是否合法309

（二）对过失性解除具体情形的理解310

案例：试用期内不得随意解除劳动合同310

案例：重大损害标准不明确，企业败诉311

案例：合理界定劳动者对用人单位的损害赔偿责任312

五、用人单位非因劳动者过失解除劳动合同313

（一）非过失性解除劳动合同的特点313

（二）正确理解非过失性解除的三种情形315

案例：医疗期内用人单位不得随意解除劳动合同316

案例：医疗期满后，企业可以合法解除劳动合同316

案例：“不能胜任工作”标准要明确具体317

案例：因不能胜任工作解除劳动合同仍须支付经济补偿金318

案例：用人单位不得以内部战略性转变为由解除劳动合同319

六、经济性裁员320

（一）经济性裁员的许可条件320

（二）裁员企业必须符合法定情形321

（三）经济性裁员的禁止性条件322

（四）经济性裁员的限制条件322

七、禁止性解除323

（一）禁止性解除的特点323

案例：怀孕职工的事实劳动关系受法律保护324

案例：试用期员工怀孕，用人单位可依法解除劳动合同325

案例：医疗期内不得随意解除劳动关系325

第二节 终止劳动合同326

一、终止劳动合同与解除劳动合同的关系326

（一）终止劳动合同与解除劳动合同的相同点326

（二）终止劳动合同与解除劳动合同的区别326

二、终止劳动合同的几个问题327

（一）终止劳动合同是约定终止还是法定终止327

（二）事实劳动关系的结束是劳动关系的解除还是终止327

（三）因劳动合同期限届满而终止是否需要支付经济补偿金328

（四）终止劳动合同是否应提前30日通知328

（五）如何理解“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止”329

案例：花甲老汉上班途中受伤被认定为工伤329

三、用人单位的对策330

（一）建立规范的离职手续办理制度330

（二）终止劳动合同应注意提前通知劳动者330

案例：劳动合同期限届满继续保持劳动关系，解除劳动关系赔付增多330

第三节 经济补偿金331

一、用人单位应支付经济补偿金的情形331

（一）《劳动法》与《劳动合同法》的比较331

二、用人单位不需要支付经济补偿金的情形332

（一）解除劳动合同无需支付经济补偿金的情形333

（二）劳动合同终止无需支付经济补偿金的情形333

三、经济补偿金应如何支付333

（一）新旧法的变化333

案例：2008年前协商解除劳动合同的，经济补偿金不得超过12个月工资334

案例：2008年前后经济补偿金计算标准不同334

（二）在计算经济补偿金时应注意的几个问题335

案例：调入由原单位安排的新公司，工龄应连续计算336

案例：2008年前后经济补偿金分段计算337

案例：终止劳动合同的经济补偿金只能从2008年起算337

案例：高收入人群解除劳动合同的经济补偿金受限338

第四节 离职程序和交接手续340

一、离职的程序管理340

（一）以书面形式通知340

（二）提前通知离职341

（三）通知工会342

（四）离职决定应经送达签收342

案例：解除合同通知书未经送达不生效343

二、离职交接手续管理344

（一）工作交接344

（二）债务清算344

（三）退工证明345

案例：迟延11个月交付退工证明，劳动者获赔345

（四）档案交接和社保转移手续345