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第1章 程序员为何难以管理1

1.1 程序员都做什么3

1.2 成功的程序设计经理为什么难当6

第2章 理解程序员8

2.1 程序设计工种9

2.1.1 客户端程序员9

2.1.2 服务器程序员10

2.1.3 数据库程序员10

2.1.4 Web开发人员及其他脚本编写者11

2.2 程序员的类型11

2.2.1 系统工程师／架构师12

2.2.2 系统程序员12

2.2.3 应用程序员13

2.2.4 非真正意义上的程序员13

2.3 领域知识14

2.4 程序员的工作要求与能力14

2.5 工作地点与关系18

2.5.1 内部雇员18

2.5.2 远程雇员19

2.5.3 合同工19

2.5.4 合同管理团队和外包公司20

2.6 代系特点20

2.7 个性特点22

2.7.1 左脑型的人与右脑型的人23

2.7.2 夜晚型的人与白天型的人24

2.7.3 “牧童”与“农民”25

2.7.4 英雄25

2.7.5 内向的人26

2.7.6 愤世嫉俗的人26

2.7.7 奇葩27

2.8 小结27

2.9 工具27

第3章 寻找并招聘优秀的程序员28

3.1 确定要招聘哪种程序员30

3.2 编写职位描述32

3.3 推销职位35

3.4 招聘全职雇员37

3.4.1 持续不断地招聘37

3.4.2 招聘预算38

3.4.3 招聘案例分析40

3.4.4 雇员推荐41

3.4.5 高效的招聘43

3.4.6 招聘秘诀43

3.5 招聘合同工45

3.6 审查简历46

3.7 缩小范围48

3.8 准备面试49

3.9 面试54

3.10 做出雇用一个程序员的决定59

3.11 给程序员发合适的录取通知62

3.12 跟进直到程序员答应67

3.13 小结68

3.14 工具68

第4章 帮助新员工顺利入职69

4.1 引导员工尽早入职69

4.2 为新员工的到来做准备71

第一天必须做的事72

4.3 介绍76

4.4 确保成功77

4.5 最初的预期78

4.6 小结81

4.7 工具81

第5章 成为高效的程序设计经理：向下管理82

5.1 赢得技术尊重82

5.2 招聘杰出的程序员87

5.3 强化现有的团队87

5.4 管理不同类型的程序员87

5.5 引导92

5.6 保护92

5.7 评判和改进绩效94

5.7.1 设立目标94

5.7.2 绩效审查97

5.7.3 知道何时削减损失101

5.8 组织思维102

5.8.1 人员配置102

5.8.2 组织107

5.8.3 对功能失调的组织进行故障诊断115

5.9 交付成果和庆祝胜利116

5.10 小结117

5.11 工具117

经验法则与至理名言118

管理中面临的挑战121

人员管理141

管理团队，顺利交付164

第6章 成为高效的程序设计经理：向上管理、对外管理及自我管理183

6.1 向上管理183

6.1.1 了解你的上司184

6.1.2 准备好沟通材料185

6.1.3 了解你老板的老板186

6.1.4 时机187

6.1.5 成为模范员工188

6.1.6 概要188

6.2 向外管理189

6.2.1 与你部门内的人合作189

6.2.2 了解其他部门189

6.2.3 利用重要的支持功能部门191

6.2.4 管理跨公司关系196

6.2.5 概要201

6.3 自我管理202

6.3.1 个人风格202

6.3.2 时间和优先级管理205

6.3.3 沟通管理207

6.3.4 管理实践209

6.3.5 跟踪管理213

6.3.6 寻找导师215

6.3.7 概要215

6.4 小结216

6.5 工具216

第7章 激励程序员217

7.1 激励理论217

7.1.1 马斯洛的需求层次理论218

7.1.2 麦格雷戈的X-Y理论219

7.1.3 赫茨伯格的激励因素和保健因素理论220

7.2 适用于程序员的激励因素222

7.3 理论付诸实践226

7.4 基本因素——（缺乏时）不满的原因227

7.4.1 作为上司被尊重227

7.4.2 有趣231

7.4.3 学习与成长232

7.4.4 良好的工作条件233

7.4.5 合理的公司政策和管理237

7.4.6 合乎职业道德的管理240

7.5 关键激励因素244

7.5.1 改变世界244

7.5.2 学习与成长245

7.5.3 工具和技术247

7.5.4 认可与称赞247

7.5.5 和员工快乐相处249

7.5.6 利益249

7.6 个人承诺251

7.7 技术攻守253

7.8 了解你的程序员的动力——从头开始254

7.9 小结255

7 10 工具255

第8章 建立成功的开发文化256

8.1 定义“成功”257

8.2 程序设计文化257

8.3 公司文化258

8.3.1 利用公司文化的复杂度259

8.3.2 规避公司的负面文化259

8.3.3 技术在你的公司中扮演什么样的角色260

8.3.4 什么力量在推动你的公司262

8.4 成功的程序设计文化的特征263

8.4.1 互相尊重264

8.4.2 创新265

8.4.3 标准266

8.4.4 交付267

8.4.5 沟通267

8.4.6 虚拟团队间的沟通269

8.4.7 公平271

8.4.8 授权271

8.4.9 职业精神272

8.4.10 拒绝傻瓜和笨蛋273

8.4.11 卓越274

8.4.12 程序设计上的卓越274

8.4.13 团队精神和协作275

8.4.14 激情275

8.4.15 关注客户：“最重要的是客户体验，笨蛋！”275

8.4.16 学习277

8.4.17 环境278

8.5 小结279

8.6 工具279

第9章 管理成功的软件交付280

9.1 定义项目281

9.1.1 确保需求和假设都足够清晰282

9.1.2 把需求限制在“什么”上，而不是“如何”284

9.1.3 力求取悦客户285

9.1.4 迅速估计工作的规模286

9.1.5 识别无法商榷的日期287

9.1.6 激励团队288

9.2 规划工作289

9.2.1 将项目拆分为功能点，并按优先级排序290

9.2.2 将功能点拆分为任务和子任务291

9.2.3 发动团队进行自底向上的估计292

9.2.4 将任务估计集成为项目估计293

9.2.5 寻找估计中的不足294

9.2.6 对风险达成共识，而不只是时间表295

9.2.7 为单元测试与项目测试分配足够的时间297

9.2.8 每一次估计都是独立的挑战297

9.2.9 确定项目的节奏298

9.3 展开计划298

9.3.1 参与项目启动299

9.3.2 定义“完成”299

9.3.3 定义“成功”300

9.3.4 建立项目工作手册301

9.4 执行工作304

9.4.1 设计工作304

9.4.2 进行设计复审307

9.4.3 完成项目原型来传达设计307

9.4.4 设立共同认可的里程碑308

9.4.5 确保设立常规代码检入会议309

9.4.6 积极驱动开发310

9.5 终盘结束期316

9.5.1 不再增加新功能316

9.5.2 运行产品317

9.5.3 准备好宣布成功以及开启更新版本的工作317

9.5.4 知道何时减损319

9.5.5 OEM或国际版320

9.6 交付软件321

9.6.1 庆祝321

9.6.2 反思322

9.6.3 分享325

9.6.4 重构325

9.6.5 小版本升级326

9.7 小结326

9.8 工具326

工具327